Личные связи остались главным источником внешнего рекрутмента в 2012 году

 

Консалтинговая компания CareerXroads представила результаты 11-ого ежегодного исследования, посвященного источникам найма персонала. В исследовании принимали участие американские компании, 16,2% из которых также представили данные по рекрутменту в других странах мира. Отметим, что результаты прошлогоднего исследования можно также найти на HRpuls.ru.

В исследовании, во-первых, отмечается, что показатель внутреннего рекрутмента упал с 50% всех закрытий в 2010 году до 41% в 2011. Отметим, что в 2008 году этот показатель составлял 39%, а в докризисном 2007 — 28%.

Что же касается инструментов внешнего рекрутмента, то здесь лидером, как и в 2010 году, стал поиск кандидатов через личные связи сотрудников. Таким образом было закрыто 28% всех позиций. В исследовании также отмечается, что около половины компаний берут на работу одного кандидата из каждых пяти рекомендаций.

В целом, эффективность всех инструментов подбора персонала в 2011 году оказалась следующей:

  • Внутренние передвижения — 41%
  • Личные связи сотрудников — 28%
  • Работные сайты в Интернете — 20,1%
  • Карьерные порталы работодателей — 9,8%
  • Активный рекрутмент (активное привлечение кандидатов) — 9,1%
  • Вузы — 6,6%
  • Найм бывших сотрудников — 4,3%
  • Социальные медиа (впервые попали в рейтинг) — 3,5%
  • Рекомендации других компаний/людей — 2,8%
  • Печатная реклама — 2,2%
  • Перевод сотрудников с временных контрактов на постоянные — 2,1%
  • Ярмарки вакансий — 1,9%
  • Кандидаты физически приходят на место работы — 0,8%
  • Другие источники — 8,8%

В качестве интересного наблюдения CareerXroads отмечает, что в 1997 году 28,7% всех закрытий происходило благодаря газетным объявлениям, а доля Интернета составляла всего 2,1%.

Опрошенные компании также запланировали следующие изменения в рекрутинговой политике в 2012 году:

  • Улучшить программы по привлечению сотрудников через личные связи;
  • Усилить работу с социальными сетями, в особенности — с LinkedIn;
  • Инвестировать в продвижение внутренних кандидатов, в том числе работающих на временной основе;
  • Сократить зависимость от традиционных сайтов с вакансиями;
  • Приобрести лучшие инструменты для своих рекрутеров;
  • Развивать сообщества талантов;
  • Акцентировать усилия по развитию HR-брендов, ориентируя их на различных кандидатов.

Подробные результаты исследования (на английском языке): CareerXroads