Ценности и миссия компании: мода или требование времени?

Еще десять лет назад многие переведенные книги по бизнесу предлагали создавать компании с определения миссии и ценностей. Современные стартапы, впрочем, как правило, строятся на других принципах. Однако разговоры о важности наличия прописанных ценностей и миссии компаний по-прежнему актуальны. Как с этим работать и насколько это важно в конкурентной бизнес-среде? Об этом очередная статья HR-Директора «Агентства Контакт» Любови Корпачевой:

В современном бизнес-мире наличие четко сформулированных ценностей и миссии позволяет компаниям быть «в тренде». Для кого–то это всего лишь очередной PR-ход, которому не придается глобального значения. Для кого-то это как iPad в период его появления, когда ты понимаешь всю пользу этого инструмента, но еще не до конца осознаешь, как с ним правильно работать… А для кого-то, это целая идеология, причем не только в бизнесе, но в жизни. В нашей практике мы наблюдали три возможных исхода событий: оптимистичный, пессимистичный и драматичный.

«Как надо»: оптимистичный вариант

В культовых мировых компаниях-гигантах ценности всегда исходят от головы собственника. У человека есть своя ценностная система, и он использует ее не только в решении личных жизненных вопросов, но и в бизнесе. Если у него появился новый проект или идея, он ни в коем случае не будет противоречить его ценностному укладу. В дальнейшем собственник транслирует эту идею и, конечно же, сопровождающие ее ценности, своим соратникам – партнерам, которые разделяют их и «несут в массы». Последующий набор сотрудников в компанию осуществляется на основе не только их профессионализма, но и отношению к ценностям этого бизнеса. На входе в компанию все кандидаты получают информацию о ценностях и миссии бизнеса/собственника, после чего принимают решение о том, соответствуют они им или нет. Таким образом, люди попадают в среду, в которой им комфортно работать, расти и развиваться, они осознают свою причастность к бизнесу и единой идеи. Это очень оптимистичный вариант, и что характерно, он широко распространен не только в западных, но и в ряде отечественных компаний, которые, наконец, осознали необходимость использования общемирового опыта.

«Как часто бывает»: пессимистичный вариант

Конечно, если ценности компании не были базой ее образования, собственникам приходится несколько сложнее внедрять их в организационный процесс. Когда российские работодатели всерьез озадачились этим вопросом, приступив к разработке своей ценностной системы и миссии, они воспользовались оптимистичной западной схемой. Примеров таких компаний множество. Как и их западные «учителя», процесс дальнейшего подбора своей команды они также осуществляют, исходя из ценностной системы управления.

Тем не менее, нашлись и такие игроки отечественного рынка, которые решили использовать внедрение ценностей и миссии компании, с целью появления нового повода для ее PR-активности. Это происходит следующим образом: собственник бизнеса поручает разработку ценностной идеологии PR или HR отделу своей компании, их официально опубликовывают на сайте, посвящают этому несколько статей в известных СМИ… и про них просто забывают. Если мы рассматриваем пессимистичный сценарий, когда эти ценности не «каскадируют» и не противоречат ничему происходящему внутри компании, сотрудники просто-напросто проигнорируют их, и никакого эффекта, или, как принято говорить в бизнес-среде, «пула», от столь стратегической и кропотливой работы собственник не получит.

«Чего не следует допускать»: драматичный вариант

И, наконец, третий сценарий, который всегда носит весьма драматичный исход:

Компания формирует свои ценности в угоду моде, абсолютно не сосредотачиваясь на их концептуальной сущности, а они, в свою очередь, не конгруэнтны данному бизнесу. В таком случае, в результате их анонсирования, «отделаться» простым игнорированием со стороны большинства сотрудников компании, увы, не удастся. Антагонизм между тем, что сказано и тем, что происходит в действительности вызывает массу недовольства, так как в головах сотрудников происходит диссонанс. Они видят свою работу и отношение к совей продукции или услугам со стороны самих собственников бизнеса, видят отношение к клиентам, они трезво смотрят на ситуацию и не готовы врать другим о том, чего они не делают. Все это создает большое напряжение и негативные разговоры в коллективе, вследствие чего уровень лояльности к такому работодателю резко падает.

Как понять, какой путь выбрала компания?

Для того чтобы проверить, знает ли коллектив компании свои ценности и миссию, не стоит делать это в формальном виде. Например, позвонив сотруднику такой компании в разгар его рабочего дня, вы вряд ли услышите ответ о том, что для него означает та или иная ценность, прописанная на сайте его работодателя. Это будет неправильно, так как в этот момент человек может быть просто занят, поэтому времени и желания обсуждать этот вопрос с вами у него не будет, хотя на самом деле это не значит, что он не знаком с ценностной идеологией своей компании или не разделяет ее. Для того чтобы понять, как он самом деле к ним относится, необходимо создать комфортные для беседы условия. Это может быть какое-то кафе или конференция, личная встреча или неформальный телефонный звонок в конце рабочего дня. Ценности – это все-таки нечто глубоко личное, и для того чтобы человек захотел с вами об этом говорить, его следует «настроить на нужную волну».

Как управлять по ценностям?

Управлять по ценностям надо, в первую очередь, искренне. Дело в том, что ценностное управление – это следующий этап после разработки и анонсирования ценностей, и этот этап требует наивысшего мастерства. Такого рода управление заключается в том, что вся деятельность компании базируется на принятых ее ценностях. Для этого необходимо анализировать все происходящее, все коммуникации, все бизнес-процессы с точки зрения соответствия ценностям, причем не только внутри компании, но и в процессе взаимодействия с клиентами. Это естественным образом увеличивает объем трудозатрат. Зачастую какая-либо ценность может вступать в противоречие с реалиями рынка, но если компания внедрила ценностное управления, то она уже не может себе позволить «шаг влево или шаг вправо». Мы можем поделиться своим опытом внедрения ценностного управления, и для этого приведем пример того, как мы подбираем своих сотрудников. У нас есть семь ценностей, и при интервьюировании мы выявляем разделяет ли кандидат те ценности, которые критичны для нас. Это соответствие с ценностями у нас доминирует над компетенциями кандидата и релевантности его опыта, и если выявляется антагонизм между ценностями нашей компании и ценностями претендента, то данный кандидат не рассматривается на прием в нашу компанию, даже если он «семи пядей во лбу». При этом, этот человек может быть личностно достойным и профессиональным, поэтому мы с удовольствием рекомендуем его в те компании, где он корпоративно подойдет. В какой-то момент нам стало ясно, что трактовка ценности «инновационность» в России отличается от общемировой. Поскольку у нас кроме этой ценности есть еще «лидерство» и «профессонализм», мы приняли решение более детально изучить самые современные подходы в управлении инновациями, выбрать для себя наиболее подходящие методы и внедрить их. Именно для этого у нас в компании будет проходить обучение у специалиста по инновационному управлению, автора ряда книг и статей – Дмитрия Хомутовского.

Как выбрать компанию «по душе»?

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, у которой есть четко сформулированные и официально анонсированные ценности, внимательно изучите их и проанализируйте, соответствуют ли они вам, насколько они важны для вас и всегда ли вы им следуете. Если «возрастной» человек может принять ценности компании и как-то сжиться с ними (даже если он не разделяет их в полной мере), то молодым людям это совсем не свойственно. Представители поколения Y, как правило, ярко выраженные максималисты, которые видят мир по-своему. Если какая-та ценность будет трактоваться компанией в разрез с их видением, они начнут быстро раздражаться, а значит, терять лояльность к своему работодателю. Для того, чтобы не совершать таких ошибок и не тратить как свое время, так и время вашего работодателя, в процессе собеседования обязательно проясните для себя все критичные для вас моменты.

Любовь Корпачева, HR-Директор, «Агентство Контакт»