Об автоматизации на рынке рекрутмента

Дарья Сенечко подготовила обзор средств автоматизации на русскоязычном рынке рекрутмента. Представляем его Вашему вниманию.

В условиях стремительно развивающейся конкуренции, успех предприятия часто напрямую зависит от наличия в штате качественных специалистов. Растущие информационные и финансовые обороты требуют  всё более серьёзных и действенных инструментов ведения дел.  Отсюда и повышенное внимание в последние годы к автоматизации процесса рекрутмента. В России рекрутмент – одно из наименее модернизированных с точки зрения автоматизации, направлений бизнеса. О перспективах развития автоматизации процесса рекрутмента мы говорили с экспертами кадрового рынка.

Сегодня рынок автоматизации средств подбора персонала в России – это уже существующее явление, со своими законами развития, перспективами и, естественно, проблемами. Эксперты давно относятся к нему с заслуженным вниманием, предрекая всё более активный рост и растущую финансовую привлекательность. В этот бизнес инвестируются серьёзные средства, появляются высокотехнологичные отечественные решения.

О том, что необходимо учитывать при разработке ПО для подбора персонала в современных условиях

По утверждению Татьяны Ананьевой, Генерального директора Recruitnet.ru, на данный момент существует три основных тенденции в процессе подбора персонала:

• развитие социальных сетей,
• необходимость маркетинговых подходов к продвижению и продаже вакансий и компании,
• а также геймификация.
• К ним можно добавить глобальные тренды — это развитие мобильного интернета и «удаленная» работа.

Интеграция «хедхантеров» в социальные сети – факт, бесспорно признаваемый абсолютно всеми экспертами, поделившимися с нами своим мнением. Обоснование очевидно: 90% из 50 миллионов российских пользователей Всемирной паутины зарегистрированы хотя бы в одной социальной сети. При поиске по социальным порталам требование к программному обеспечению — возможность импортировать данные из профилей кандидатов во внутреннюю базу HR (и регулярно делать обновления на основе изменений, вносимых пользователем в профиль), а также получить привязку к профилю человека.

Как поясняет Татьяна Ананьева,  человек может не обновлять годами резюме на работном сайте, при этом его профиль как минимум на одном веб-сайте социальной сети находится в актуальном состоянии. Такой способ работы с информацией предполагает возможность быстро наладить обратную связь с кандидатом. В качестве пожелания Татьяна Ананьева предлагает реализовать в программе по работе с персоналом возможность отправки сообщения кандидатам не только на почту, но и на аккаунт в социальных сетях.

Александр Свивин, директор компании Smart Start, специализирующейся на поиске молодых специалистов через социальные сети, отмечает нехватку комплексных облачных решений, позволяющих проводить анализ кандидатов, с возможностью их тестирования и интерпретации данных. По мнению Александра, такие сервисы могут появиться уже в ближайшем будущем.

Кроме того, всё выше ценится  возможность организации удалённого доступа к базам данных кандидатов. Мобильность и работа в режиме 24/7 всё больше популярны среди HR специалистов.

По словам Павла Шухмана, руководителя проекта HRpuls.ru, особо стоит отметить, что системы удалённого доступа должны быть совместимы со смартфонами и планшетными компьютерами и при этом достаточно надёжны и безопасны. В результате, HR-профессионалы получают ряд важнейших преимуществ. Например, у рекрутеров появится уникальная возможность «принести всю базу данных» на встречу с заказчиком. Также, весьма удобной становится работа с кандидатами, общение с которыми, невозможно в обычные рабочие часы.

Не менее важным аспектом успешной работы, Павел считает интеграцию полноценного рабочего места рекрутера в единую систему. Современные системы идут по пути интеграции как специализированных средств по работе с кандидатами и персоналом, так и Интернет-браузеров, калькуляторов, календарей, средств планирования задач и так далее. Идея заключается в том, чтобы сократить количество переключений между различными офисными приложениями, которые вынужден выполнять HR-профессионал в течение рабочего дня. В результате можно высвободить большую часть сознания для работы – так как, работая с одним приложением, не нужно запоминать, «в какой программе что записано».

Наше исследование не обошлось без открытий.  Чуть ли не ключевой позицией в системах автоматизации подбора персонала, HR-гуру считают привлекательный дизайн и наглядность при использовании. Разработчики современного программного обеспечения приучили пользователей к «вкусно» нарисованным интерфейсам, интуитивной понятности использования и широкому применению инфографики. Основной причиной такого подхода является стремление максимально упростить работу с системой и добиться её предельной эффективности. А с точки зрения маркетинговых преимуществ – красивый продукт использовать приятнее, да и купят его быстрее.

Именно на этих требованиях заострила своё внимание Президент и преподаватель «HR-Академии» Юлия Чемеринская. Рассуждая с точки зрения рекрутера-in-house, Юлия отметила необходимость создания очень простой, буквально на 5-10 функций, программы, не требующей многостраничных инструкций и длительного освоения. Программа, по её мнению, должна позволять размещать объявления на разных ресурсах (в т.ч. в социальных сетях и сообществах), собирать и анализировать поступившие резюме, сравнивать их между собой, отправлять письмо или звонок кандидатам и назначать встречи. Далее — формировать итоговую таблицу по кандидату и сравнительную таблицу по нескольким кандидатам (как на «Яндекс.Маркет»). Кроме того, программа должна позволять рекрутеру общаться с кандидатами в социальных сетях. А интерфейс должен быть элементарным — по принципу меню в обычных гаджетах.

Также был затронут вопрос о мерах «принуждения» к заполнению анкет кандидатами. Чтобы соискатель был заинтересован в предоставлении максимального количества информации о собственной персоне, Татьяна Ананьева предлагает отказаться от карательных санкций и заменить их принципом «геймификаци» системы. Награждать пользователей  бонусными баллами за полноту заполнения анкет — наглядный образец гуманного отношения к соискателям.

Нынешний рынок автоматизации рекрутмента

Оценивая продукты автоматизации процесса рекрутмента, представленные на рынке, эксперты расходятся в своих предпочтениях. Сегодня разработкой и внедрением систем автоматизации занимаются как  иностранные, так и российские производители.

Юлия Сахарова, Президент Ассоциации консультантов по персоналу и Генеральный Директор Холдинга «Империя Кадров», рассматривает автоматизацию подбора кадров как одно из звеньев единой общекорпоративной информационной системы. По мнению Сахаровой, большинство компаний, в штате которых более 200 человек, уже имеют небольшие HR-департаменты и, вероятнее всего, пользуются различными информационными системами, уже имеющими модуль поиска и подбора персонала — в базовой версии или опционально. Российские компании чаще используют программу «1С», «Босс Кадровик» или их аналоги. Западные компании, а также более крупные российские, пользуются проверенными профильными решениями зарубежных производителей, например, такими как «SAP» (модуль HR), Taleo, Bullhorn. Однако, наличие сложного функционала в управлении процессом рекрутмента, хотя и помогает, все же не всегда является необходимым для работы.

В небольших организациях зачастую можно встретить программы собственной разработки. Это характерно для IT-компаний или организаций с мощными IT-службами и штатом собственных программистов, способных не только поддерживать, но и самостоятельно разработать и развивать информационные решения. По экспертной оценке Юлии Сахаровой, в компаниях с численностью свыше 200 человек в 60 % случаев АСУ в области поиска и подбора персонала в настоящий момент уже есть. В крупных компаниях этот показатель, возможно, выше.

Стоит также отметить, что в России действует около 1500 кадровых компаний, занятых в рекрутинговом бизнесе, из них 97 % — это малые предприятия, из которых подавляющее большинство (около 80%) — компании со средней численностью в 15 человек. В этой наимболее многочисленной группе компаний, как правило, бизнес ведется в «бумажном» формате или с применением штатных приложений Microsoft Office. Оставшиеся кадровые компании (около 500) используют во многих случаях специализированные решения, давно известные на рынке, например, «E-Staff», «1С» и другие. Общий процент автоматизации отрасли, по экспертной оценке Юлии Сахаровой, составляет порядка 30%.

Общим для многих экспертов выводом относительно эффективности существующих продуктов, стало мнение, что реальный выбор на сегодняшний день – это либо Excel, либо специализированное приложение. Павел Шухман считает очевидным фаворитом для рекрутеров, ищущих средство автоматизации с ограниченным бюджетом, базовую версию Experium, которая распространяется бесплатно.

По его экспертной оценке, Experium – более мощная система, чем, к примеру, E-staff. Experium доказала свою работоспособность с базами данных кандидатов очень большого объема, в том числе разнесенных по многочисленным офисам. У E-staff, по утверждению Павла, не было примеров столь масштабных внедрений. Преимуществом E-staff при этом является более долгая история продукта – эта программа уже куплена во многих компаниях, и  сотрудники обучены работе с ней.

Перспективы автоматизации кадрового рынка

Рассуждая о перспективах HR рынка в ближайшем и отдалённом будущем, эксперты вновь обрели единство в оценках.

Людмила Кольцова, главный редактор журнала «Управление человеческим потенциалом» и менеджер проекта в «Дикол групп», рассказала о реализованной «мечте HR специалиста». Специальное программное обеспечение, о котором идет речь, это почти полностью автоматизированная система, где личные встречи с соискателями практически исключёны. По утверждению Кольцовой, эффективность оказывается в разы выше традиционной, а решения принимаются с учетом автоматизированной системы обработки информации.

Описываемая компания уже год не проводит «живых» собеседований. Вакансии размещаются автоматически на сайте компании, в том числе и на странице в социальной сети. Система учета позволяет отслеживать, какие вакансии ожидаются или уже имеются в компании, и региональный рекрутер должен только принять решение: публиковать или не публиковать появившуюся вакансию. Описание всех должностей и требований по вакансиям  уже есть в учетной системе кадрового менеджмента.

Все приходящие резюме автоматически регистрируются на Интернет-портале (облачные технологии позволяют не загружать сервер компании быстро устаревающей информацией) и каждому кандидату присваивается  свой рейтинговый номер. Рекрутер проводит видео собеседование с использованием программы аналогичной распространенному в России Skype. Видео собеседование записывается и в дальнейшем показывается линейному менеджеру. Линейный менеджер может провести дополнительное видео собеседование, если рекрутер не совсем качественно провел интервью, или у линейного менеджера появились дополнительно вопросы.

Ответ кандидату система генерирует автоматически, на основании решения ответственных лиц. В процессе рассмотрения заявки кандидат видит этапы работы рекрутера с его резюме. В дальнейшем данные видео собеседования, если кандидат принят на работу, используются в программе по его адаптации. Кроме того, со всеми резюме и данными видео собеседований работают HR-аналитики. У компании не было еще случая несогласия кандидата на видео собеседование.

Пока эта система является лишь примером удачной адаптации иностранного продукта к российским условиям. Но спрос на этот вид продуктов наверняка повысится, что спровоцирует рост количественного и качественного предложения от российских производителей программного обеспечения.

В целом, все специалисты, принявшие участие в дискуссии, ожидают в скором будущем появления HR программ, обеспечивающих надёжный и быстрый удалённый доступ к базам данных, причём формирование и обновление этих баз должно быть полностью автоматизировано. А для обновления информации будут использоваться практически все существующие источники от работных сайтов до микро блогов и форумов в социальных сетях.

Означает ли это скорый полный уход HR служб в Интернет, превращение работных сайтов в приложения к социальным сетям и полное отсутствие для соискателя перспектив найти работу без видеоинтервью? Время покажет.