Дорогие коллеги!
Вот и заканчивается 2013 год. Что интересного он принес в мире HR услуг в целом и рекрутмента в частности? Чего мы ждем от 2014?
Прогнозируя год назад основные HR-тренды-2013, профессионалы рынка труда ожидали влияния следующих факторов:
— внешнеполитическая и экономическая ситуация в России и в мире,
— непростая многовекторная ситуация на рынке труда: пик демографических проблем, обострение вопросов трудовой миграции, поколенческие факторы — старение квалифицированных кадров на фоне недостаточного уровня образования и профподготовки молодежи, для которой очень важными являются гибкий график и возможности работать удаленно.
— появление и развитие новых инструментов и технологий в области подбора, обучения и развития персонала.
Все эти факторы действительно оказывали серьезное влияние на рынок труда в 2013 году, в итоге лейтмотивом HR-стратегии бизнеса стало смещение акцентов – от привлечения к удержанию и развитию персонала. Эта тенденция продолжится и в наступающем году.
Я собрала мнения целого ряда российских и зарубежных экспертов, и хотела бы поделиться с вами наблюдениями и прогнозами. Буду рада подискутировать и услышать вашу точку зрения, пишите!
1) Политика и экономика: влияние на рынок труда и кадровых услуг
Несмотря на замедление темпов экономического роста, разговоры о стагнации и упущенных возможностях, непреложным остается факт: уровень безработицы в нашей стране остается очень низким по сравнению с Европой, и останется на уровне 5-6% в следующем году.
Заметное влияние на рынок труда оказывают крупные спортивные и инфраструктурные проекты. Так, Олимпиада завершится в первом квартале 2014 года, но нас ожидает подготовка к чемпионату мира по футболу. Анонсированные проекты в области развития транспортной и дорожной инфраструктуры также создадут новые рабочие места.
В Европе заметы первые признаки оживления после рецессии, но будет ли это заметно влиять на российский бизнес? пока неочевидно.
2) Рынок труда, зарплаты и соцпакеты
Повышенным спросом будут пользоваться несколько групп профессий:
— связанные с ИТ и телекоммуникациями (разработчиков программного обеспечения, мобильных приложений, систем автоматизации для производственных предприятий, решений в области интернет-бизнеса, и др.).
— инженерно-технические специалисты и руководители, особенно со знанием иностранного языка
— квалифицированные рабочие
— специалисты по продажам всех уровней — от продавцов до директоров во всех отраслях.
Таким образом, наиболее востребованными остаются те сотрудники, которые могут производить качественный товар или услугу, а затем эффективно их продвигать. Повышенный спрос неизбежно влечет за собой очередной виток «войны за таланты» и, как следствие, рост зарплат.
Динамика зарплат, скорее всего, сохранит динамику предыдущих лет, начиная с 2010, оставаясь чуть выше инфляционных показателей (8-10% в коммерческом секторе). В 2013 году ярко проявилось, и в 2014 будет усиливаться стремление компаний мотивировать сотрудников не повышением фиксированной части вознаграждения, а привлекательной переменной (бонусной) части, которая напрямую связана с результами работы сотрудника и производительностью труда в компании в целом.
В структуре соцпакета наибольшую динамику продемонстрировали корпоративные пенсионные программы (в 2013 году от 0,1 до 6%), и есть все предпосылки к тому, чтобы рост продолжился в ближайшие годы. Этому будет способствовать непонятная населению пенсионная реформа, сохраняющиеся риски повышения пенсионного возраста на фоне высокой активности представителей негосударственных пенсионных фондов, предлагающих компаниям все больше корпоративных программ. А помешать может повышенное внимание к НПФ со стороны регуляторов. Что ж, посмотрим, кто кого?
В силу упомянутых демографических и квалификационных сложностей, рынок продолжит оставаться «кандидатским», если не случится серьезных экономических потрясений.
Серьезных сокращений на рынке пока не прогнозируется, за исключением случаев с реорганизацией крупных предприятий. Однако, если сокращения будут, у компаний есть инструменты для цивилизованного расставания с сотрудниками и сохранения имиджа ответственного работодателя – например, программы аутплейсмента.
3) Рынок кадровых услуг в целом, и рекрутмента в частности, продолжает формироваться и развиваться, демонстрируя положительную динамику ежегодно с 2009 года. Причем прирост зачастую происходит вовсе не за счет увеличения количества клиентов, стоимости и количества вакансий, а благодаря стабильному ежегодному росту зарплат и диверсификации услуг кадровых агентств. Растет спрос на высококвалифицированных управленцев и на услуги по подбору персонала в регионах по сравнению с Москвой и МО (43% в 2012 г. против 34% в 2011 г. по результатам Исследования рынка рекрутмента, проводимого ежегодно профессиональным ассоциациями – АЧАЗ, АКПП, и др.
Важным фактором роста является и тенденция к укрупнению рекрутинговых компаний, в результате которого растет доля крупных и средних агентств. Это положительно влияет на качество оказываемых клиентам услуг и делает рынок подбора персонала более прозрачным.
Ожидания ведущих кадровых компаний от 2014 года связаны с разработкой стандартов как профессии рекрутера, так и услуги по поиску и подбору персонала. Положительный пример уже есть – в 2013 году был разработан и утвержден первый в России Стандарт услуги «Центр Оценки», ждите официальную публикацию в профильных изданиях.
Наиболее активно услугами кадровых агентств пользуются компании следующих отраслей: промышленное производство, производство и продажа товаров народного потребления, медицина и фармация, IT и телеком, автопром, строительство, розничные сети. По сравнению с предыдущим исследованием, рекрутеры отмечают снижение оборота в банках, инвестициях и страховании, а также небольшое замедление в ТЭК. Интересно отметить, что одновременно именно в этих отраслях наблюдается всплеск роста на HR-консалтинговые услуги: исследования, обзоры зарплат, обучение и оценка персонала и т.п. Что отражает общерыночный тренд — компании стараются осуществить поиск и подбор собственными силами.
Продолжение статьи о новых инструментах поиска, технологиях и развитии HR функции читайте в январе 2014 года.
Татьяна Баскина
