Продолжение статьи Татьяны Баскиной о тенденциях в развитии кадровых услуг в уже наступившем 2014 году.
Новые инструменты поиска, привлечения и удержания талантов
В 2014 году продолжится рост популярности как модернизированных классических, так и инновационных HR-инструментов и стратегий. Вот самые очевидные:
— повышение привлекательности бренда работодателя как долгосрочная стратегия. Чтобы привлекать самых профессиональных и успешных кандидатов, компаниям необходимо отличаться среди сотен других работодателей в глазах нынешних, бывших и будущих сотрудников. На бренд компании работает целый комплекс факторов – от внешнего вида рекрутера и текста объявления об открытой вакансии до программ социальной ответственности бизнеса.
— расширение зон применения социальных медиа для поиска персонала и для внутренних коммуникаций между сотрудниками,
— система внутренних рекомендаций получит новый импульс к развитию от программ «приведи друга» к масшабным проектам с использованием социальных сетей и мобильных приложений. Самые активные в этом направлении компании ставят своей целью, чтобы в последующие годы каждый сотрудник компании стал внутренним рекрутером и локомотивом бренда работодателя в своей сети контактов.
— формирование внешнего и внутреннего «банка талантов» (кадрового резерва), усиление ротации сотрудников (географической, функциональной),
— программы обучения и развития, в том числе в он-лайн форматах,
— внедрение стратегий «мобильности талантов», особенно в территориально распределенных компаниях,
— забота о здоровом образе жизни, благополучии и комфорте сотрудников (новый тренд на российском рынке – wellness программы),
— обеспечение гибкого графика работы, возможности удаленной работы,
— управление вовлеченностью и лояльностью сотрудников, особенно поколения Y, через программы поощрения, геймификацию (использование игровых механизмов во внутренних коммуникациях),
— долгосрочные мотивационные программы не только для топ-менеджеров, но и для рядовых сотрудников
— кадровый голод будет способствовать своеобразному «ренессансу» возвращения в компании сотрудников, покинувших ее в предыдущие годы. В ряде компаний уже ведется работа по формированию групп экс-сотрудников в соцсетях. Компании, которые поощряют возвращение лучших из своих бывших сотрудников, в конечном итоге выигрывают в конкурентной борьбе за таланты.
Технологии
— автоматизация HR процессов в самом скором будущем перейдет на новый качественный уровень. Если на 2011-2013 гг. пришел пик автоматизации отдельных процессов, то в 2014 г. начнет набирать обороты тенденция глобализации, объединения отдельных автоматизированных процессов в HR сеть по аналогии с автоматизацией процессов в логистике. В такой сети сотрудник HR имеют полную картину взаимодействия со всеми участниками кадровых процессов (агентствами, внешним кадровым резервом, студентами профильных вузов, фрилансерами) и может эффективно контролировать их.
— мобильные платформы и он-лайн инструменты для привлечения соискателей продолжат набирать популярность как средство привлечения кандидатов,
— big data – «большие данные» — это технические возможности обрабатывать большие объемы информации и принимать на их основе оптимальное решение в режиме реального времени, а также прогнозировать кадровые потребности и предугадывать проблемы, имея больше времени на подготовку решений. В HR big data уже активно используется за рубежом, например, при анализе соответствия данных кандидата профилю вакансии, его мотивации. Эта технология позволяет существенно сократить время поиска кандидатов и повысить выручку. Вряд ли в России big data начнет массово применяться уже в 2014 году, то тенденция уже наметилась – например, при формировании внешнего кадрового резерва, для которого необходима обработка сотен резюме кандидатов.
— рост популярности видеоинтервью как инструмента первичной оценки кандидатов,
— рост популярности он-лайн инструментов оценки и тестирования, что существенно экономит время и ресурсы.
Что устаревает и уходит в прошлое?
- Объявления о вакансиях на работных и корпоративных сайтах– кандидаты хотят точную информацию из первых рук и могу ее получить на рынке, поэтому реклама как источник привлечения кандидатов будет иметь низкий ROI.
- Идентификация кандидатов (name gathering) становится все менее трудоемкой — почти каждого можно найти в интернете и соцсетях, и критическая важность навыков сбора имен и идентификации кандидатов снижается. Основной акцент теперь смещается в направлении развития навыков продаж и мотивации кандидатов.
Развитие HR функции
— в ближайшие годы HR будет продолжать поступательное развитие от функции поддержки бизнеса по направлению к формату «драйвер роста производительности труда», т.е. занимать все более активную и бизнес-ориентированную позицию (agile HR)..
— создание комплексной системы – Talent Supply Chain Management – управление цепочкой поставок талантов по аналогии с логистикой. И в такой системе очень важно формировать пул будущих талантов на самых ранних стадиях + постоянное поддержание активного кадрового резерва.
Основные вызовы, с которыми рекрутеры столкнутся в 2014 году:
- Приоритет задач удержания и развития персонала над задачами поиска (по мнению клиентов). Как результат – рост спроса на HR-консалтинговые услуги.
- Скорость – ключ к конкурентному преимуществу. В условиях обострения войны за таланты и кандидатского рынка, рекрутеры должны работать вдвое и втрое быстрее.
- Усиление значимости программ работы с выпускниками и студентами как источника привлечения кандидатов.
- Необходимость быть на острие технического и технологического прогресса. Ведь успешный рекрутер всегда находится «там, где мои кандидаты» — включая виртуальные сообщества и инструменты привлечения.
- Автоматизация бизнес-процессов становится уже не признаком «продвинутости», а насущной ежедневной необходимостью.
- Социальная ответственность бизнеса как составная часть бренда работодателя, на которую все больше внимания обращают кандидаты.
Итак, общая нехватка квалифицированных кадров в России и усиливающаяся конкуренция среди рекрутинговых компаний позволит сохранить спрос на услуги внешних рекрутеров на высоком уровне.
Тем не менее, приоритетными направлениями, в которых компаниям необходима помощь консультантов, в 2014 году будут услуги, направленные на удержание, обучение и развитие персонала.
Татьяна Баскина
