HR ищет себе…. замену. Опыт из реальной практики.

 

Поиск HRa. Своим опытом с HR Puls поделилась Мария Гришина.

Текучесть, по мнению культуролога, социолога Зугмунта Баумана, является одной из характеристик сегодняшнего общества, о чем Бауман ведет разговор в своей работе «Текучая современность», вышедшая в 2008 году, однако не потерявшая ни на толику актуальность.

Все меняется, на место одного сотрудника приходит другой, такое случается из представителями службу подбора персонала.

Расскажем о том, с чем столкнулись в процессе поиска замены скоро уходящего из компании hrа, как оказалось это очень увлекательный процесс.

Первоначальные шаги по поиску необходимого нам сотрудника шли постаринке: создание описание вакансии, просмотр подходящих размещенных резюме соискателей, в надежде найти максимально подходящее чудо, дальнейшее размещение вакансии на сайтах, получение откликов.

Срочность вакансии была высока, сотрудник был приглашен уже другим работодателем, поэтому имел только 14 дней на согласованный уход. И, конечно же, в прощающейся с ним компании была просьба о помощи в поиске замечательного профессионала в сфере рекрутмента.

Резюме были отсмотрены, однако, рынок оказался таким однообразным, что особо и выбирать то было не из кого, учитывая пожелания руководителя и специфику сферы деятельности организации – медицина, предоставление санаторно-курортных услуг.

Руководитель желал видеть на этом менте барышню, в самом привлекательном возрасте от 25 до 30 лет, желательно без детей, без семьи с огромным и профильным опытом работы. С набором характеристик поиск был усложнен до максимума.

Было изучено около 90 резюме (88, если быть точным), на рисунке 1, представлены данные по определенным характеристикам кандидатов:

Рис. 1 Соответствие резюме кандидатов на замену «Hra», в %, N=88

Из 88 полученных резюме, только 29 соискателей (33% от общего числа полученных по разным источникам анкет) располагали хоть каким либо опытом работы в сфере рекрутмента, появлялись слезы на глазах, когда ты понимаешь, кто хочет заниматься подбором, не имея ни малейшего представления о том, что это. Кстати, сложилось впечатление, что сотрудники отдела делопроизводства, которые рьяно откликались, звонили и приходили к нас, совершенно с другой планеты, работая в отделе кадров, они не понимали в чем разница между кадровиком, который должен работать весь день, уткнувшись в бумаги, заниматься приемом, увольнением сотрудников, и рекрутером, который должен постоянно общаться, быть приветливым, улыбчивым, располагать к общению и знать и уметь находить общий язык к любому человеку.

Возрастная группа, заявленная руководителем как один из критериев отбора представлял наиболее фертильную группу среди женщин, поэтому найти представительницу прекрасного пола без детей было тоже сложным, но как оказалось – возможным.

В итоге руководитель пообщалась с 10 претендентами, некоторые из которых были с маленькими детишками, наступил момент ожидания, а время поджимает.

Остается 1-2 дня до перехода сотрудника в другую организацию, он занимается по большому счету своими делами, оформляет обходной лист, прощается с руководителями подразделений, отвечает на один и тот же вопрос: «Почему?» и обещает найти себе отличную замену.

За два дня до увольнения Hra получил отмашку, что можно приглашать на повторную беседу с директором компании трех прекрасных барышень, девушки были одна краше другой, правда критерий «отсутствие ребенка» канут в лету, у одной подборщицы все-же была маленькая дочка, однако руководитель признался, что данная представительница прекрасного пола, скорее, для количества, чем для качества. Как молодой маме, мне это было обидно слышать, при отборе меня на должность менеджера по подбору персонала, конечно, вопрос о ребенке тоже стоял ребром, но не так остро.

В назначенное время пришла первая соискатель-рекрутер, блондинка с большими глазами, с профильным опытом в фарм-рекрутменте, просто заглядение, всем отделом «держали за нее кулачки». Девушка была очень приветлива, для нее было важно получить это место, перед встречей она пару раз сама перезванивала и уточняла, как обстоят дела с процессом рассмотрения ее кандидатуры, возможно, показывая тем самым свою замотивированность. Собеседование было недолгим, но казалось, что оно длится вечность, кандидат вышла довольным, мы ждали вторую красу-девицу, которая располагала практическими знаниями в медицине, имела большой кругу знакомых врачей, что для нас было находкой даже просто в рамках знакомства лично с ней. Вторая потенциальная Hr приехала заранее, была опрятна, улыбчива, однако очень быстро говорила, что выдавало ее волнение. Общение тоже было не долгим. Наступило время третьего кандидата – единственной брюнетки, у которой, ко всему прочему, была маленькая дочурка. «Количество» дало о себе знать, ее манера общения резко изменилась, первая беседа по словам руководителя была намного приятнее, с директором же организации она не могла вымолвить и слова. Одно из самых провальных собеседований в жизни.

В итоге положительное решение приняли в пользу первой благоухающей блондинки. Узнав об этом по телефону, было слышно, как она на другой стороне трубки прыгала от радости и визжала.

Наступил не менее важный этап. Необходимо было понять, по результатам поиска, насколько верно он был построен.

Наверное, мы уже не первые, кто заметил правила «первого кандидата», а ведь именно прошедшая успешно конкурсный отбор блондинка была первой и на встрече с линейным руководителем и с вышестоящим. Возможно, весь поиск был построен зря, а возможно это результаты поиска продвинули этого кандидата на «золотую медаль», стоило задуматься. Получается, что заявленные требования были полностью учтены у 5 кандидатов из 88, что составляет чуть больше 5%, а сколько времени, сил голосовых связок, нервов было потрачено на то, чтобы пообщаться со всем пулом. А возможно выбор специалистов в сфере современного рекрутмента, по крайне мере не в Москве и не в Питере, не может пока похвастаться качественными кадрами?

Передавая дела новому сотруднику-hr-у, я поняла, что, скорее всего, к моему сожалению, существует дефицит даже не только в профессионалах, все приходит с опытом, а с дефицитом понимания того, чем необходимо будет заниматься, на сколько работа интересна и сложна одновременно. В маленьких организациях часто сотрудник отдела кадров (кадровик) совмещает в себе две несовместимые, на мой взгляд, функции, от этого, несомненно. страдает качество работы, ведь рекрутер и делопроизводитель как «плюс и минус», две противоположности, и при отборе замены для себя я в этом абсолютно убедилась. Не жадничайте, давайте возможность творческому потенциалу развиваться отдельно от бумажной работы!