Дискуссия: как определить зоны рисков у соискателей?

 

Опытный кандидат отлично знает, как складно и красиво составить резюме, «подогнав» его под конкретную вакансию, а затем правильно преподнести себя на собеседовании. 25 мая портал ProRabota опубликовал советы интервьюерам «Как вывести соискателя на чистую воду». Характер и стилистика советов вызвали бурную реакцию в чате этого портала. Оставив эмоции за рамками, HR Puls решил узнать мнение наших постоянных авторов, профессиональных рекрутеров.

Экспертами выступили:

Татьяна Баскина, заместитель генерального директора АНКОР и Анастасия Завгородняя, ведущий консультант рекрутинговой компании Antal Russia.

- Какие из советов данной статьи вы считаете полезными и применимыми в работе, а какие – нет? почему?

Анастасия: Мы занимаемся подбором менеджеров среднего и высшего звена. И на собеседование к нам приходят зрелые состоявшиеся люди с хорошей репутацией и со значительным опытом работы, к каждому из них нужно найти подход. Некоторые из них «сханчены», компания заранее в них заинтересована, поэтому стрессовое интервью или «допрос с пристрастием» не подходящий формат для общения с соискателями такого уровня.

А вот внимание к деталям во время собеседования не помешает. Очень часто кандидаты не персонифицируют свои достижения и говорят о результатах работы «мы сделали». Конечно, тем, кто руководил командой и отвечал за результаты всего отдела, иногда трудно бывает разделять частное и общее, но уточняющие вопросы помогут понять, какую именно роль играл в проекте соискатель.

Проверка кейсом тоже довольно известный и распространенный формат. Моделирование конкретной ситуации поможет раскрыть кандидата, увидеть есть ли у него необходимый опыт, а если такого опыта нет, понять, как быстро человек сможет среагировать на изменяющиеся обстоятельства и новые задачи. В то же время надо понимать, с человеком какого уровня и из какой индустрии вы разговариваете. Например, такой прием, как попросить продать ручку, который часто используют в FMCG, будет совершенно неуместен, когда вы проводите собеседование с человеком из индустриального сектора, который работает над миллиардными проектами в технологиях.

Финальный вопрос действительно помогает выяснить информацию, которую сразу кандидат может не раскрыть. Уже в коридоре, когда вы провожаете соискателя, он может честно рассказать о том, в чем не признался бы в кабинете во время «официального» интервью.

Татьяна: Какую бы техники не использовал интервьюер, стрессовыми приемами мы злоупотреблять не рекомендуем (советы 4, 5 и 6 из статьи). Если уж идти по такому пути, нужно это делать осознанно, обоснованно и умеючи, иначе обидишь человека почем зря, а нужную информацию так и не выяснишь. Например, незаслуженно любимая многими руководителями манера «томить» кандидата в ожидании на ресепшн может привести к потере ценного специалиста, который нарасхват на рынке и будет востребован у ваших конкурентов. А совет № 2 мне представляется малорезультативным. Звонить важному и нужному человеку без повода, если об этом попросил некий рекрутер, с которым вы встречаетесь впервые, да еще и предлагающий это сделать, поскольку усомнился в том, что вы действительно говорите правду — не слишком привлекательная перспектива, верно? Если такой контакт у человека есть и он говорил правду, кандидат скорее всего предложит позвонить ему позднее и попросит рекрутера уточнить, что конкретно необходимо у такого человека выяснить. А если контакта нет и человек слукавил, он элементарно может позвонить по любому известному ему номеру и разыграть спектакль — мол, Иван Иванович сейчас говорить не может. И так далее. Значительно более эффективным инструментом получения информации будет профессиональная проверка рекомендаций.

- Ваш любимый прием выяснения информации, которую кандидат, возможно, хотел утаить? Почему вы считаете этот прием эффективным?

Татьяна: Можно пойти как по простому, так и более сложному пути. Зачастую все «страшные тайны» кандидата проявляются в ответ на очень простой вопрос, без задней мысли. Например, с кем он будет советоваться при принятии решения о смене работы. И тут вдруг выясняется, что у кандидатки имеется «грозный муж», который категорически против перемен в ее карьере. Ответы на простые вопросы зачастую в корне меняют представление о мотивации кандидата. Но надеяться только на элементарный «рентген» не стоит. Существует проверенная годами опыта техника вопросов на выявление компетенций — поведенческих проявлений знаний, умений, навыков человека, его подтвержденного прошлого опыта. Вот тут уже слукавить или утаить что-то практически невозможно, если интервью проводит специально обученный специалист. Ведь если какая-то компетенция выражена, она проявится неоднократно и будет подтверждена конкретными примерами, которые легко проверить. А если человек отвечает уклончиво, либо не может привести пример — это повод насторожиться.

Анастасия: Чтобы проверить какие-то факты или утверждения кандидата можно использовать «вопрос с возвратом». Это достаточно популярный прием, который заключается в том, чтобы задать вопрос, выслушать ответ, потом сменить тему, спросить о чем-то еще, а минут через 15 задать интересующий вопрос еще раз, но уже другими словами.

- Случались ли у вас юмористические, смешные ситуации при выяснении того, что человек на собеседовании хотел скрыть? Поделитесь примерами, и мы вместе улыбнемся.

Анастасия: Это не совсем юмористическая ситуация, скорее интересное наблюдение из практики. На вопрос «кто в вашей семье принимает решение?», как правило, мужчины всегда отвечают, что именно они являются главой семьи. Однако когда речь заходит о каких-то изменениях, возможно о переезде в другой город или даже просто в другой район Москвы, соискатель отказывается от заманчивого предложения по работе, регламентируя это тем, что его жена не хочет переезжать или не одобряет его выбор.

Татьяна: Один раз кандидатка пришла к моей коллеге на интервью, чтобы просто познакомиться на будущее, хотя по телефону очень убедительно уверяла, что готова к рассмотрению той позиции, которую с ней обсуждали. И рекрутер вряд ли бы выяснил правду, если бы кандидатка не впечатлилась тем, как профессионально к ней отнеслись, с каким воодушевлением рассказывали о компании-клиенте. В ней взыграла совесть, и уже в самом финале в ответ на повторный вопрос о своих дальнейших планах она призналась, что на прошлой неделе получила подтверждение о гранте в зарубежном университете, и едет на учебу, но очень хотела познакомиться с консультантами этого агентства на будущее…:) Хорошо, что это выяснилось до представления кандидатки клиенту.