Оптимизация в кризис: осторожность и еще раз осторожность!

 

Затянувшаяся неопределённость на рынке вынуждает бизнес прибегать к сокращениям численности персонала. Выведение из штата наименее эффективных сотрудников – это антикризисная мера, которую выбирает подавляющее большинство компаний. Однако в процессе оптимизации они столкнулись с проблемой выбора: увольнять оказалось некого.

Осторожные сокращения персонала

По словам Ольги Горюновой, руководителя департамента по работе с клиентами кадрового агентства Юнити, в нынешней ситуации, в отличие от 2008 года, компании ведут процедуру сокращения более сдержанно. И этому есть объяснение:

  • сегодня штаты не раздуты, после стабилизации ситуации компании набирали специалистов только под существующие запросы;

  • работодатели в последние годы постоянно углубляли степень оценки кандидатов;

  • компании стали больше инвестировать в обучение сотрудников и развитие эффективной команды.

Столкнувшись с необходимостью сокращения, компании встали перед нелёгким вопросом: кого увольнять? Выбор стоит между теми, кого долго искали и тщательно отбирали, и теми, кого вырастили и в кого вложили много сил и денег. Чтобы принять решение, компании обычно ориентируются на три фактора.

1. Ситуация в отрасли

Сигналом, определяющим экономическое состояние отрасли, является проектный портфель компании (или объём заказов). По словам экспертов, именно этот фактор необходимо в первую очередь учитывать, выбирая меры по оптимизации. Мониторинг рынка труда, регулярно проводимый агентством Юнити, показывает, что стабильнее ситуация в тех отраслях, которым государство обещало поддержку. Среди них АПК, пищевая промышленность, тяжёлое машиностроение, энергетика. Относительно неплохо чувствуют себя те сферы, в которых уже действовали госпрограммы – например, фармацевтика и IT-сектор. В этих направлениях сохраняется спрос на редких инженерных специалистов и квалифицированных управленцев. Правда, недавний секвестр госбюджета, вероятно, приведёт к сокращению инвестиций в части отраслей.

Но, несмотря на серьёзное снижение экономической активности, есть компании, готовые сейчас сделать рывок даже без поддержки со стороны государства. «Говорить о ситуации в IT-отрасли в целом сложно, но если сузить оценку до того сегмента, в котором работаем мы (системы учёта рабочего времени), то можно считать, что кризис повлиял положительно, – говорит Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум» (разработчик системы контроля времени CrocoTime). – Спрос вырос как раз в связи с волной оптимизаций. Появилась возможность сделать рывок».

По словам Ольги Горюновой, оценивая ситуацию в отрасли, необходимо учитывать наличие дефицита персонала, особенно если компания работает в каком-то узком сегменте. «Например, доля инженерных вакансий в Юнити росла на протяжении всего прошлого года. Поиск высококвалифицированных и узких технических специалистов по сложности для работодателей приблизился к поиску управленцев, – замечает Ольга Горюнова. – Сейчас производственные компании должны принимать решение о сокращении с оглядкой на дефицит. Ведь потом найти другого кандидата будет крайне сложно».

2. Масштаб бизнеса компании

Кадровым трендом конца прошлого года стал рост доли заказов от ведущих российских компаний. Несмотря на проявления кризиса, они продолжали подбирать персонал. Сейчас крупные игроки, в том числе и госкомпании, обладают значительным «запасом прочности» и в случае затянувшегося кризиса имеют больше шансов на выживание.

Именно поэтому крупные компании, как правило, идут по более длинному пути оптимизации. Александр Бочкин приводит следующую последовательность шагов:

  • анализ бизнес-процессов и их оптимизация;

  • оценка эффективности работников;

  • выведение из штата наименее эффективных (если оценка подтвердит необходимость этой меры);

  • замена низкопродуктивных на квалифицированных специалистов с рынка;

  • сокращение штата и полная загрузка имеющихся специалистов.

Если же компания совсем небольшая, то, по мнению эксперта, вопрос оптимизации можно решать более гибко и на индивидуальном уровне.

Одним из способов сокращения расходов в малом бизнесе становится внедрение удалённых способов работы. «Я занимаюсь бизнес-консалтингом. Моя деятельность относится к тому виду, где можно позволить себе команду удалённых сотрудников, – рассказывает Калина Яркина, генеральный директор компании БиZSезон. – У нас есть постоянный костяк ключевых работников, а есть специалисты, которых мы привлекаем под потребности конкретного проекта. Такой подход позволяет избежать постоянных расходов на содержание большого штата. Специалистам, которые работают по временному договору, это удобно, поскольку они могут самостоятельно регулировать график заказов».

3. Стратегия компании

У всех компаний в кризисное время есть общая кадровая стратегия, связанная с выживанием. «Снижение бизнес-активности стабильно повышает спрос на продажников, который стал заметно увеличиваться с середины прошлого года. Сейчас такие вакансии занимают первое место в рейтинге востребованности, и их доля составляет более трети всех предложений, – замечает эксперт Юнити. – В кризис портфель заказов уменьшается и редкая компания остаётся довольна результатами отдела продаж. Даже те работодатели, которые понимают, что обладают профессиональными специалистами, всё равно пытаются найти более эффективных. Если у продажника есть недостаток квалификации, то он резко проявляется в снижении объёмов. Тогда он становится претендентом номер один на замену».

Тактика отсева других специалистов зависит от индивидуальной стратегии. «Чётко сформулированная, согласованная с менеджерским персоналом компании, она должна являться отправной точкой для принятия таких решений, – считает Елена Кисель, партнёр Консалтинг-Центра «ШАГ». – Ведь именно сотрудникам предстоит решать задачи, в которые и переносится принятая стратегия развития. Поэтому в процессе оптимизации необходимо учитывать: какое количество специалистов понадобится для решения той или иной задачи, а также какими компетенциями они должны обладать».

Урезание зарплаты как альтернатива увольнению

Определённое высвобождение кадров уже заметно на рынке. Так, по данным hh.ru, в феврале на одну вакансию в среднем приходилось 2,9 резюме не работающих на данный момент соискателей (это более чем в полтора раза больше, чем год назад). Но серьёзные сокращения большинство компаний пока старается отложить на крайний случай, пока эти меры носят точечный характер. Прошлый кризис показал, что буквально через 3-6 месяцев после увольнений компаниям пришлось подбирать персонал заново.

Чтобы сохранить коллектив, многие компании идут на корректировки заработной платы. Среди них может быть пропорциональное снижение вознаграждения и рабочего времени или объёма работ, а также временное уменьшение зарплаты (это может быть урезание оклада и сохранение переменной части или сохранение оклада и снижение переменной части).
По первому пути чаще идут производственные предприятия, уменьшая количество смен или сокращая рабочий день. Также вынуждены меньше работать и, соответственно, меньше получать все фрилансеры.

«В целом по рынку заметно небольшое снижение уровня оплаты труда. С середины прошлого года работодатели во многих сферах были ориентированы на нижнюю планку рыночных зарплат. А почувствовав в этом году наплыв соискателей, стараются ещё больше снизить предложение, – рассказывает Ольга Горюнова из КА Юнити. – Кандидаты ощутили конкуренцию и сами умерили свои аппетиты. Среди них даже наиболее востребованные продажники. Их суммарный доход напрямую зависит от объёмов продаж, и, понимая ситуацию, они готовы на его снижение. Имеющимся же сотрудникам нередко ограничивают или убирают переменную часть. Так, в конце прошлого года многие даже крупные компании не стали выплачивать годовые премии».

Чем опасны урезания бюджетов

Работодатели понимают, что серьёзное сокращение зарплат в условиях набирающей оборот инфляции – тоже опасный шаг, и стараются его избегать. «Это сразу спровоцирует «паломничество» сотрудников – они же понимают, что всё это «не от лучшей жизни». А уходить начинают самые лучшие, амбициозные, перспективные. Такие на рынке востребованы и долго без работы не останутся, и они понимают это, – замечает Калина Яркина. – Вышеназванные меры приведут к потере важных ресурсов. А если не будет нужного количества сотрудников, то при низкой результативности оставшихся стремительно упадёт прибыльность бизнеса, что ещё больше усугубит положение».

«Негативного эффекта стоит опасаться и при задержке зарплаты, которая является одной из наиболее частых причин для смены работы даже в «мирное время», – считает Елена Кисель. Однако расчёты между контрагентами всё затягиваются, что ведёт к недостатку средств, и компании неизбежно приходят к необходимости задерживать выплаты сотрудникам. В этом случае эксперт советует обязательно предупредить персонал и хотя бы ориентировочно обозначить сроки, в которые деньги будут выплачены.

Но все эксперты сходятся во мнении о том, что «игры» с зарплатой могут плохо кончиться для самой компании:

Александр Бочкин:

- Это регресс, люди демотивированы, начинают активный поиск другого места работы и не занимаются в полной мере своими служебными обязанностями. Им больше нечего терять. Эта мера очень кратковременно может сохранить стабильность в организации, но для дальнейшего роста путь будет закрыт.

Елена Кисель:

- Во время кризиса часто от сотрудников требуется даже большая мобилизация и интенсивность работы, чем в «мирное время». Поэтому необходимо всеми силами поддерживать рабочий настрой и постоянно коммуницировать с коллективом. При снижении мотивации наиболее квалифицированные сотрудники могут начать подыскивать новые места работы. Ведь совершенно не все компании одинаково плохо чувствуют себя в кризис: нам известны некоторые случаи, когда компании успешно используют кризис как шанс для развития.

Опыт IT-отрасли подтверждает актуальность последнего убеждения, считают рекрутеры. «В прошлый кризис IT-компании вели активный подбор специалистов, которые высвобождались при сокращении подразделений предприятий, – вспоминает Ольга Горюнова. – Это, в частности, послужило причиной серьёзного дефицита данных специалистов в 2009-2010 годах, когда крупные компании решили наращивать и возрождать внутренние службы».

Сегодня некоторые работодатели снова используют ситуацию, чтобы выбрать с рынка качественных специалистов. «Оптимизация штата в нашей компании носила и носит скорее положительный характер. Она подразумевает не только сокращение, но более эффективное распределение функций и задач, и даже расширение команды, – делится Александр Бочкин. – Сейчас на рынке труда много высококвалифицированных специалистов, которые раньше были недоступны. Их поиском и наймом мы и занялись».

В кризис все меры оптимизации должны быть тщательно продуманы, а все изменения должны поддерживаться регулярной коммуникацией с персоналом.

 
 

Еще на HRpuls.ru: