С 1 января 2016 года Трудовой кодекс дополняется положением, которое запрещает заемный труд. Ответы на волнующие работодателей и работников вопросы по этой теме собрал портал
«Кадровое дело», в том числе:
- кто сможет предоставлять персонал с 1 января 2016 года;
- какой порядок предоставления документов при оформлении отношений по предоставлению персонала;
- на что важно обратить внимание работодателям, принимая «заемных» работников.
Заемный труд vs предоставление труда работников
Итак, с 1 января 2016 года вступает в силу статья 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает заемный труд. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Вместе с тем, допускается возможность временного предоставления труда работников по договору, который так и будет назваться – договор о предоставлении труда работников (персонала). Фактически и в следующем году сохранится возможность привлечения «чужих» работников, однако законодательство устанавливает ряд существенных ограничений.
Во-первых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам.
Во-вторых, предоставить персонал возможно только временно.
При этом законодательно урегулирован порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.
Кто сможет предоставлять персонал?
Оказывать услуги по предоставлению труда работников смогут:
- частные агентства занятости;
- юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.
Порядок осуществления деятельности по предоставлению труда работников будет урегулирован вступающей в силу с 1 января 2016 года статьей 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации».
Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала им надо получить аккредитацию. Аккредитацию будет осуществлять Роструд . Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:
- иметь уставной капитал в размере не менее 1 млн руб;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- высшее образование у руководителя агентства; стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
- отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.
Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся техническую накладку. Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. Таким образом получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.
Аутсорсинг или предоставление персонала?
На практике не редко происходит путаница в понятиях «предоставление персонала» и «аутсорсинг». Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета. Часто на аутсорсинг передается уборка помещений.
Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги, соответственно, для нее важен результат. Процесс оказания услуг заказчика интересует в меньшей степени. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.
Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, имеет смысл заключать договор аутсорсинга.
