HR и собственник: секреты эффективного общения

 

Менеджер по персоналу отправляется к руководству с предложением поддержать новый HR-проект или просто расширить штат того или иного отдела — и получает отказ. Однако это не означает, что глава компании принципиально против. Скорее всего, HR-специалист не смог правильно донести до него свою мысль. Как убедить руководителя в своей правоте или отговорить от необдуманного шага?

Специалисты по персоналу, активно комментирующие наши публикации в «Профессиональных сообществах», нередко жалуются на непонимание со стороны высшего руководства, когда к нему обращаются с предложениями что-то изменить в кадровой политике или системе мотивации.

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ

Елена, HR-менеджер:

«Работаю в компании всего 4 месяца, и с первого дня моего прихода я наблюдаю обширную текучесть кадров. Многие работники на производстве работают по три года и более, но их не повышают и никак не поощряют. Ситуация не меняется, в целом бизнес «течет» по наклонной. Я как единственный представитель HR предлагала и систему мотивации, и систему адаптации, постоянно стараюсь обсуждать проблемы персонала с генеральным директором, но мои идеи не принимаются. Нахожусь в состоянии ступора. Мне уже, к сожалению, не удается смотреть на эту картину адекватно».

В чем же проблема? Прежде всего, в том, что специалист по персоналу смотрит на функции HR-отдела со своей колокольни, а руководитель компании — со своей. Входить в положение эйчара начальник вряд ли захочет, да и может себе позволить обойтись без этого. Отсюда — первое правило общения с собственником.

1. Взглянуть на проблему с точки зрения эффективности бизнеса

Понимание собеседника — необходимое условие любой коммуникации. Наш случай — не исключение. Как правило, подходы собственника и HR-специалиста сильно различаются. В чем именно?

Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia Россия и Казахстан, убеждена, что основная причина сложностей при общении HR-специалиста и собственника — расхождение в показателях эффективности. Иными словами, разное понимание роли и функций своего департамента. «Руководитель компании ориентируется на продажи, прибыль, движение наличности, конкурентоспособность компании. Для кадровика же важны другие показатели: доволен ли сотрудник своей работой, правильно ли организованы рабочие процессы», — говорит эксперт.

В силу этого, по мнению Элис Чамрадовой, HR-специалист должен понимать, что его задача — способствовать ожидаемой эффективности. «Действия и коммуникации кадровика должны быть направлены на повышение производительности, — продолжает эксперт. — В этом случае собственник видит, каким образом деятельность HR-отдела способствует эффективности его бизнеса. Уметь говорить на языке бизнеса и вести себя как предприниматель — вот что действительно важно для специалиста по HR».

С другими советами, аргументами и мнениями разбирался портал Rabota.ru