И еще раз про собеседование

 

Официальных регламентов и инструкций о том, как проводить собеседование, не существует. У каждого HR-а свои приемы, свои фишки. Тем не менее есть несколько неписанных правил, которые помогают достаточно быстро определить, подходит данный соискатель на обозначенную вакансию или нужно продолжать поиски. Предлагаем вашему вниманию версию экспертов портала Rabota.ru.

1. Узнайте больше о вакансии.

Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Выясните, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать особого значения. Помните, что очень важна неформальная составляющая вакансии.

Вы возразите, что в вашей компании, как и во многих других, существует регламентированная процедура: в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Идти к этому руководителю и разговаривать о вакансии от вас никто не требует, наоборот, некоторые вас попросту отфутболят: «Я написал все в заявке, идите работайте». Именно поэтому очень часто то, что отражено в заявке, не соответствует реальным ожиданиям, и в итоге получается холостой выстрел: рекрутеры подбирают кандидата в полном соответствии формальным требованиям, а потом начальник почему-то отказывается его брать.

2. Будьте пунктуальны и не опаздывайте.

К рекрутерам этот совет относится в той же степени, что и к соискателям. И те, и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю. Такое поведение с первого момента даст понять человеку, что его интересы учитываются, что в вашей компании принято внимательное отношение к сотруднику, создание для него комфортных условий работы.

Исключением являются случаи, когда в задачу рекрутера входит проверка соискателя на стрессоустойчивость. Например, если соискатель претендует на позицию руководителя, опоздав на собеседование минут на 15-20, а то и 30-40, вы сможете оценить его реакцию и увидеть, будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

3. Спрашивайте кандидата только о том, в чем вы разбираетесь.

Если вы не в состоянии оценить его квалификацию и понять ответы на специальные вопросы, лучше не беритесь за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков. Эйчар может проверить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции. Профессиональную оценку кандидату делает руководитель или внутренний эксперт.

4. Используйте на собеседовании «оценочный лист».

Включите в него несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Этот метод хорошо работает, когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. Во время собеседования делайте пометки в этом листе — после интервью вам будет удобно оценить соискателя по различным параметрам, чтобы впоследствии сравнить его с другими претендентами. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

5. Ведите себя дружелюбно и тактично.

Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимопониманию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Поэтому рекрутерам важно быть доброжелательными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Лучшее, что может сделать рекрутер, — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

6. Будьте реалистом — не ищите идеального сотрудника.

Все равно не найдете. Вам требуется специалист для решения конкретных задач в вашей компании. Действительно, руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к вам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, вы должны суметь продать его заказчику вакансии. Ваша задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны.

Начинающие рекрутеры боятся показывать руководителю-заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность начальнику лично выбрать будущего сотрудника. Не забывайте, что многие руководители приходят к какому-то решению, только посмотрев 5-10 человек. Плюс у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

7. «Примеряя» соискателя, смотрите на его возможности, а не на ограничения вакансии.

Это, пожалуй, самое главное правило. Секрет успешного рекрутера — видеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Вы знаете владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает вам точнее определить перспективную ценность того или иного кандидата. Если перед вами окажется сильный специалист с качествами, необходимыми вашей компании, но у вас нет для него вакансии, все равно представьте его возможному руководству: если начальник действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения, то найдет возможность сделать ему предложение.

8. Обязательно сообщите кандидату об отказе.

Вы, конечно, пообещаете соискателю, что в любом случае перезвоните ему. Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Многие не звонят кандидатам-неудачникам потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — отправьте отказ через сайт, на котором они откликались на вашу вакансию.