Задавая кандидату на собеседовании вопрос «Что для вас важнее: деньги или интерес?», вы вряд ли получите искренний ответ. Тем не менее исключить социальную желательность можно, составив вопрос определенным образом. Как узнать о соискателе все, что вам нужно, так, чтобы он этого даже не заметил? Мнения экспертов собрал портал Rabota.ru.
Известный специалист по персоналу и бизнес-тренер Светлана Иванова рекомендует рекрутерам задать соискателю 5 ключевых вопросов, позволяющих выявить тот или иной мотивационный аспект. Почему мотивация? Во-первых, для оценки профессиональных компетенций больше подходят тесты и кейсы. Во-вторых, как отмечают эксперты, именно мотивация — показатель «талантливости» работника. Сравнив показатели соискателя с показателями своих лучших сотрудников, вы с большой долей вероятности поймете, будет ли кандидат успешен в вашей компании.
Выяснить, кто перед вами: одиночка или командный игрок, карьерист или тот, для кого высшая цель — получать зарплату, можно, не прибегая к прямым вопросам вроде «Трудоголик ли вы?» и не заставляя соикателя нервничать.
1. Почему вы выбрали именно эту профессию?
Такой вопрос в первую очередь позволяет узнать, что для сотрудника важнее — общение с людьми или само содержание работы. Важно обратить внимание на то, какое место в ответе отводится коллегам, а какое — рабочим процессам.
Почему это важно: существуют профессии, в которых первое совпадает со вторым — работа с клиентами. Но при работе с цифрами, текстами и документами общение может стать отвлекающим фактором. Помимо прочего, задавая подобный вопрос, мы можем понять, где работник будет эффективен в будущем. Например, к вам пришел кандидат на административную должность. Но рассказывает он о том, что очень любит активно общаться с людьми, предпочитает динамичный стиль работы. Из этого можно сделать вывод, что он, возможно, прекрасно проявит себя в работе с клиентами или в продажах.
2. Вы хорошо справлялись со своими обязанностями на предыдущем месте работы? Почему вы так считаете?
Данный вопрос — не столько на самооценку, сколько на тип референции кандидата. Поэтому нужно обязательно добавить: «Почему вы так считаете?». Если в ответе будет ссылка на чье-то мнение или внешние факторы: «Так говорил мой начальник» или «Я всегда выполнял план» — значит, для кандидата характерна внешняя референция. Если же он апеллирует к собственным чувствам или суждениям, то перед вами — сотрудник с внутренней референцией.
Почему это важно: прежде всего, для эффективного ситуационного руководства. Кроме того, на некоторых позициях сотруднику с внешней референцией будет неуютно, а на высокой руководящей должности — почти невыносимо. Кстати, необязательно спрашивать только о профессиональной самооценке. Как правило, сотрудники, успешные в работе, заинтересованные в развитии своей карьеры, так или иначе привносят этот успех и в личную жизнь. Безусловно, эта параллель не всегда истинна, но во многих случаях такой анализ взаимосвязи очень кстати.
3. Представьте себе, что вы стали сотрудником нашей компании. Вам будет удобнее, если мы расскажем вам о принятой системе нашей работы с тем, чтобы вы ей следовали, или если мы дадим вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
Так вы можете узнать, как кандидат привык подходить к работе: придерживается ли он проверенных методов (ориентация на процедуры) или же ищет и изобретает новые (ориентация на возможности).
**Почему это важно: **практика показывает, что чем больше тип работы соответствует склонностям сотрудника, тем он успешнее и мотивированнее, тем меньше допускает ошибок. Важно оценить, какой стиль принят в вашей компании, чтобы понять, сможет ли кандидат полностью раскрыть здесь свои способности. Из этого вопроса можно извлечь практическую пользу, если предложить кандидату конкретный кейс. Оценивая ситуацию, существующую на данный момент в компании, соискатель может предложить решения, которые в будущем существенно изменят ее в лучшую сторону. Причем эти решения могут быть как стратегического характера, так и менее глобального, касающиеся мелочей.
4. Опишите, пожалуйста, рабочую ситуацию, о которой вам приятнее всего вспоминать.
Главная задача этого приятного для соискателя вопроса — выявить тип позиционирования в командных отношениях. Кто перед вами: одиночка, командный игрок или менеджер? Вывод зависит от того, что содержится в ответе кандидата: вспоминает ли он свое личное достижение или коллективное. А если коллективное — то упоминает ли он о своей организаторской функции.
Почему это важно: пренебрежение данным аспектом мотивации приводит к неприятным результатам. Например, командный игрок на позиции, подразумевающей индивидуальную ответственность, будет испытывать стресс и искать поддержки где только возможно. Менеджер без подчиненных может стать неформальным лидером и выступить против руководителя. Важно помнить, что с одного вопроса узнать позиционирование соискателя очень трудно и подчас невозможно. Кандидат рассказывает, предположим, о том, как он выиграл тендер с клиентом и какие прекрасные взаимоотношения выстроил. Из этого ответа напрашивается вывод о том, что соискатель позиционирует себя как самостоятельную единицу. Но можно подвести и другой итог: кандидат мог просто вспомнить приятную ситуацию, когда он добился профессионального успеха, показав тем самым, что уверенно идет к поставленной цели, и это вовсе не означает, что он отделяет себя от всего остального коллектива. Необходимо задать еще несколько вопросов с таким же подтекстом.
5. Как вы думаете, что именно ценят люди в работе?
Вопрос позволяет вычислить ключевые показатели мотивации. После приятных воспоминаний о прошлых успехах проективный вопрос, в котором речь идет о ком-то другом, дает соискателю шанс абстрагироваться от текущей ситуации. Рекрутера же проективный вопрос страхует от социально-желаемого ответа. Если развить беседу, можно подсчитать, как часто в своей речи соискатель упоминает те или иные факторы. К примеру, если тема зарплаты всплывает более одного раза, то, возможно, главный мотиватор для кандидата — деньги.
Почему это важно: узнав ключевые показатели мотивации соискателя, вы сможете решить, насколько продуктивен он будет в вашей компании и впишется ли он в ее корпоративную культуру. Если кандидат часто упоминает материальное вознаграждение, то, вероятно, у него есть для этого весомые основания. В таком случае можно задать вопросы личного характера. Например, снимает ли соискатель жилье, чем обусловлена желаемая планка его заработной платы, или, предположим, зачем он переехал в тот или иной город. Безусловно, такие вопросы можно задавать лишь тогда, когда общение идет в комфортном ключе. Если из его ответов следует вывод, что у кандидата есть прочная и уверенная мотивация и к работе он будет подходить ответственно, в частности, ввиду своих финансовых обязательств, то в его внимании к размеру оклада нет ничего предосудительного.
Это далеко не все вопросы, с помощью которых соискателя можно вывести на чистую воду. Продолжение следует!
