Современный рынок труда находится в процессе революционных изменений в технологиях и подходах к подбору и управлению персоналом.
Своими прогнозами с порталом Rabota.ru поделился Сергей Дядиченко, генеральный директор Wowworks.ru.
Профессия классического рекрутера умирает, уступая место мощным умным машинам. Функции первичного отбора для массовых позиций уже берут на себя автоматизированные системы, а узких специалистов все чаще набирают руководители подразделений или проектов. Конечно, вытеснение произойдет не сразу и не везде. Но в инновационных и молодых индустриях — например, в ивентах. рекламе, играх — HR-позиция часто уже упразднена.
Основная причина в том, что требования к специалистам постоянно возрастают, чтобы найти подходящего, нужно быть очень глубоко погруженным в рынок. HR-менеджер не может вникнуть в разработку так, как сам глава разработки и, проводя первичный отбор по стандартным методикам, наоборот, может отсечь потенциального сотрудника.
Или же HR надо с головой погружаться в проект, что тоже неправильно, поскольку это не даст человеку заниматься другими обязанностями.
Кроме того, в растущих бизнесах очень важны личные качества кандидатов, которые позволят им быстро влиться в команду. И здесь руководитель гораздо точнее оценит, с кем он сработается. А если профессионал уникальный, то лидеру проще понять, стоит ли идти на компромисс и мириться с личными особенностями профи.
Наш проект тоже столкнулся с подобной ситуацией. Подбирая на старте проекта команду разработчиков, которые должны были писать платформу Wowworks.ru, мы осознали, что потратим гораздо больше времени и сил на объяснение сотрудникам кадрового агентства, кто нам нужен. В итоге руководители проектов сами мониторили специализированные сайты по трудоустройству в поисках кандидатов.
Я пришел к выводу, что выгоднее и правильнее обучить руководителя подразделения основам рекрутинга, психологии и правилам проведения собеседования, чем погружать эйчара в специфику бизнеса. Тем более, что практически все настоящие руководители проектов обучаются навыкам подбора команды на практике.
Развитие технологий позволяет передавать краудсорсинговым компаниям функции АХО и IT-департаментов и делает ненужными классические HR-схемы как для компаний, так и для работников.
Если говорить о развитии кадровых агентств, я убежден, что серьезные игроки начнут создавать мощные автоматизированные платформы, с помощью которых руководители будут формировать свои команды. А промежуточное звено в виде многочисленных отделов и департаментов по подбору персонала исчезнет. В небольших мобильных компаниях это уже происходит, в больших корпорациях, где регулярно надо нанимать линейный персонал, hr-менеджеры просуществуют дольше, но тоже исчезнут.
По мере совершенствования алгоритмов поиска через провайдеров (рекрутинговые сервисы, краудсорсинговые b2b-проекты) будет все легче проводить первичный отбор, и с помощью автоматизированной системы быстрее и точнее искать самый разный персонал — и белых, и синих воротничков.
Происходит изменение самого фокуса HR как профессии. От собственно подбора и управления персоналом оно смещается к решению конкретной проблемы бизнеса. И чем выше будет автоматизация самых разных бизнес-процессов и рабочих операций, тем меньше будут нужны менеджеры по персоналу.
Изменится содержание работы «менеджера по персоналу»: оно приблизится одновременно к оператору баз данных и веб-аналитику. Советую изучать все, что связано с диджитал: учиться обращению с базами данных, умению правильно формулировать запросы и понимать данные отчетов. Не помешает и навык обращения с данными из социальных сетей — по ним тоже можно многое сказать о кандидате.
Мнение эксперта может не совпадать с мнением редакции.
