HR в роли соискателя: взгляд по ту сторону собеседования

 
Рано или поздно в жизни каждого HR-менеджера наступает этот момент: ему приходится искать работу. Посмотреть на процесс найма глазами кандидата — полезный опыт для любого рекрутера. В преддверии «Ярмарки вакансий для HR-специалистов» HH попросил четырех опытных HR-менеджеров рассказать, что нового они узнали, когда оказывались по ту сторону собеседования.

Екатерина Горяная, консультант Wyser (международный кадровый холдинг Gi Group):

«Я в рекрутменте пять лет. Этот опыт помогает мне каждый раз, когда я оказываюсь в роли соискателя. Чаще всего я заранее понимаю, какой вопрос HR-менеджер задаст следующим, и заранее моделирую ответ на него.

Однажды я пришла на собеседование и “перевернула” его. Это получилось бессознательно: вместо того, чтобы проходить интервью в роли кандидата, я начала проводить его сама. Рекрутера это повеселило, менять ситуацию он не стал. После собеседования мне сообщили, что я единственный кандидат, который его прошел.

Очень интересно наблюдать со стороны, как работают те инструменты подбора персонала, которые ты сам используешь. Несколько раз на собеседованиях я проходила тесты по восприятию текстов и чисел. Это было полезно: я стала лучше понимать их специфику. Сейчас, используя в работе такие тесты, я могу рассказать о них кандидатам подробно, объективно и без подсказок.

На одном из собеседований я встретила интересный прием, который назвала “смена установок”. Рекрутер, которая проводила со мной интервью, не стала начинать встречу с традиционных вопросов об опыте и местах работы. Вместо этого она спросила: “За каким профессиональным советом я бы могла к вам обратиться?”. Теперь я тоже часто использую этот прием. Кандидаты такой вопрос не ожидают, так лучше раскрываются их коммуникативные навыки и структурированность ответов».

Марина Львова, директор по организационному развитию HeadHunter:

«Это было сразу после кадрового агентства, где я сама активно занималась подбором и поиском соискателей. Я решила, что хочу уйти внутрь компании. Начала ходить на интервью. Они были типовыми: рекрутер сидит напротив тебя и очень долго расспрашивает. Тогда еще очень модно было стресс-интервью, любили внутри компании «попрессовать» кандидата.

В кадровых агентствах такие прессинг-интервью не проходят: там надо холить и лелеять компанию и кандидатов. Рекрутеру сначала надо «продать» компанию соискателю, уговорить его прийти. Поэтому, когда после кадрового агентства сталкиваешься с рекрутерами, которые работают «внутри», получаешь культурный шок. Тебе не рассказывают про компанию, задают много вопросов, ты можешь попасть на огромную анкету, на стрессовое интервью. Почему-то рекрутеры, которые работают в компании, убеждены, что все хотят к ним попасть на работу. Ну вот прям очередь стоит.

На одном интервью передо мной сидели 3 девушки, закончили у меня что-то спрашивать и собрались уходить. Я у них спросила: «Подождите, вы куда?» — «Ну все, мы закончили». Хорошо. Но я-то еще нет, у меня еще много вопросов. И я начала их гонять по вопросам о компании. Это был еще один шок — люди не знают ничего о компании. Я с этой историей часто встречалась: очень большой пробел в бизнес-процессах, в особенностях, в специфике. Чуть более сложная позиция — и там уже совсем провал в знаниях.

После этого интервью я поняла, что внутрь компании не пойду, не готова с этим работать. Это интервью было не единственным таким, просто самым ярким. И я решила, что мне просто нужно найти другое кадровое агентство.

Но, к счастью для меня, через несколько дней позвонила другая компания, и меня на собеседование пригласила их HRD. Это было другое собеседование. Во-первых, там не было стресс-интервью — кроме того, что мне попеременно задавали вопрос то на русском, то на английском языке, — мне очень четко рассказали про компанию, про бизнес-процессы, про ее особенности. Большую часть интервью даже не я говорила, а говорили мне и смотрели на мою реакцию. Ну и меняли язык периодически. Когда через три месяца я спросила руководительницу, зачем она это делала, она сказала, что смотрела на скорость переключения, на гибкость мышления. Гениально — этого же ни один тест не покажет!

Это был тот звонок, который я ждала, и тот руководитель, с которым я хочу работать. И, к счастью, мне позвонили.

С того первого поиска сделано несколько выводов.

Я никогда не задаю личных вопросов на интервью. Ни «замужем-не замужем», ни про детей: не знаю, что хотят услышать, когда спрашивают «Вы собираетесь иметь детей?». «В ближайшие девять месяцев – нет, дальше – не знаю»? Я не касаюсь вообще этих тем: это «темы взрыва», и они на самом деле никакого отношения к работе не имеют. Если компания комфортна, если компания умеет управлять, то это не важно. А уж какие-то паттерны поведения человека и сложности можно вычленить на любых других вопросах.

Я никогда не устраиваю стресс-интервью, если этого не требует позиция. В своей жизни я только две такие позиции встречала и научилась входить и выходить из стресс-интервью очень аккуратно и комфортно для всех. Это второй вывод: никогда не проверять на то, что не нужно внутри системы. Четко понимать, что нужно внутри компании, и только на это выставлять фильтры. А все остальное — это комплексы и, простите, недоученность.

На этом мой поиск прекратился. Я меняла работу, но уже на уровне HRD: там с рекрутером не встречаешься, другой механизм и другие истории».

Ксения Андреева, HR-менеджер филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО:

«Когда я искала работу, я обращала внимание на технику проведения собеседования. Смешно, когда рекрутер задает потенциальному HR-менеджеру скриптовые вопросы: каким вы себя видите через пять лет? Расскажите о своих негативных и позитивных сторонах? И так далее. Я опытный HR и хорошо понимаю, каких ответов от меня ждут. Такое собеседование со мной мало что даст рекрутеру. А вот мне, наоборот, будет проще: я знаю, как отвечать на такие вопросы, и без проблем пройду интервью. Другой вопрос, выберу ли я такого работодателя.

Иногда на собеседованиях открываются интересные технологии подбора персонала. Однажды я пришла на интервью в компанию, которая занималась производством в сфере оборонной промышленности. Текучка кадров в компании была огромная. HR-директор оказался мягким и доброжелательным молодым человеком. Он рассказал, как принято искать сотрудников на позиции рабочих на производстве. Оказалось, системы подбора нет в принципе. Компания нанимала человека, который должен был обклеивать объявлениями о вакансии стены всех соседних заводов. А потом всех, кто откликнулся, принимали на работу».

Елена Смирнова, HR-директор коммуникационной группы MOVIE

«У меня 30-летний опыт работы в HR. Все это время работа находила меня сама через рекомендации и предложения знакомых. Свой первый опыт в роли соискателя я получила всего лишь полгода назад. До этого я постоянно работала с чужими резюме, просматривая их тысячами, но своего собственного у меня не было. Поэтому первым делом я стала составлять личное резюме.

Оказалось, очень сложно описать все свои компетенции и навыки в лаконичном формате. Сначала я изложила абсолютно все. Получился огромный трактат и, перечитав его, я поняла, что из такого резюме не ясно, как я себя позиционирую. Тогда я разбила его на три варианта, которые различались желаемой должностью, навыками и финансовыми ожиданиями, и разместила их на hh.ru. Предложения стали поступать сразу, вскоре после этого я и нашла то место, где работаю сейчас. После этого опыта могу сказать, что теперь еще больше уважаю соискателей с грамотно составленным резюме».

«Потренироваться в составлении резюме и пройти реальное собеседование можно на «Ярмарке вакансий онлайн» для HR-специалистов, которая пройдет 24 сентября. Мы выбрали для вас самые интересные московские вакансии из сферы HR и предлагаем протестировать формат онлайн-ярмарки на себе!»