Нанимаем гендиректора
Автор: HRpuls Опубликовано: 10.10.2016 12:10 в рубрике Исследования и опросы, Мнения и интервью, Новости
Твитнуть |
Опыт работы — переоцененный показатель. Когда ищешь гендиректора, опыт на этой должности и работа в той же отрасли кажутся гарантией успеха. Но если отбраковывать кандидатов по первому критерию, рискуешь чрезмерно сузить выбор, а если по второму — можете остаться с теми, кто слишком привык к своей сфере, погряз в ее стереотипах и будет воспроизводить то, что делал на прошлом месте работы. И вряд ли стоит делать слишком большой акцент на измеримые достижения на предыдущих позициях: результаты фирмы во многом зависят от ее организации и от команды, а не от ее руководителя. И даже в компаниях одной отрасли могут потребоваться совершенно разные навыки: умение экономить, внедрять инновации, трансформировать бизнес-модель. Как пишут исследователи, «новые вызовы редко лежат в той же сфере, что прошлые». Многие респонденты указали, что с годами они стали лучше относиться к кандидатам без дипломов престижных заведений и с непрямой карьерной траекторией. Вот как это сформулировал один из них: «Вы ищете человека, который встроится в новую ситуацию и быстро поймет, что к чему. Сильный духом кандидат… здесь подойдет лучше, чем просто проработавший много лет в вашей отрасли».
Главное – уметь строить команду. Из 13 включенных в исследование характеристик самой важной признают способность кандидата собрать сильную команду. Это оправданно, ведь очень часто новый владелец предлагает трансформировать бизнес, и новый гендиректор сменит все руководство. А поскольку по размеру фонд прямых инвестиций обычно поменьше, чем публичная компания, его руководитель часто проводит много времени на передовой, работая бок о бок с подчиненными, а не надзирая за ними издалека. Чтобы не попасть на одинокого волка, надо избегать кандидатов, которые слишком активно рекламируют собственные достижения или производят впечатление самонадеянных. Например, один из кандидатов сумел привести в новую компанию 31 человека с прошлой работы – и это ему здорово помогло.
Тони де Никола, сопрезидент фонда прямых инвестиций Welsh, Carson, Anderson & Stowe, участвует в найме 12–20 топ-менеджеров в год (треть из них – СЕО) для компаний из портфеля WCAS. Вот несколько выдержек из его недавнего интервью HBR о критериях оценки кандидатов.
– Чем отличается подход к подбору СЕО в фондах прямых инвестиций и в публичных компаниях?
– Главы публичных компаний призваны представлять компанию перед разными группами интересов, включая инвесторов. Для них нужнее всего харизма и уверенность в себе. Они окружены помощниками, активно делегируют полномочия и в меньшей мере отвечают за каждодневную работу. А нам скорее нужен «играющий тренер», который бы руководил небольшим коллективом и тесно сотрудничал с владельцами.
– Изменился ли с годами и опытом ваш взгляд на наем?
– За 25 лет я понял, что работает и что не работает. Раньше я нанимал по резюме: по указанным в нем навыкам и опыту. В результате мы брали выпускника бизнес-школы, много работавшего в нашей отрасли. Сегодня мне уже не так важны школа и отрасль. Мне интереснее, что это за личность и какой лидер: умеет ли он распознавать таланты, мотивировать коллектив и взращивать культуру высокого качества.
– Вы отбираете по измеримым критериям?
– Как и весь бизнес, отбор становится более аналитическим, измеряемым и количественным. Мы используем системы показателей и ранжирование. Собеседования проводят одни и те же люди, они задают всем одни и те же вопросы. Все очень четко и жестко. Мне кажется, мы хорошо отработали процедуру, но ошибиться все равно легко: доля успеха у нас около 60%.
– Откуда столько ошибок?
– Порой у человека нет чувства сроков – это трудно проверить во время собеседования. Иногда он не сходится с коллективом. Фирма – это командная игра, гендиректор не сыграет в одиночку.
Дедлайны важнее, чем люди. Фонды прямых инвестиций четко знают, к какому моменту их подопечные компании должны вернуть инвестиции через продажу или IPO (стандартный срок – пять лет). За работой гендиректора будут пристально следить, требуя от него быстрого сокращения затрат и роста доходов. Как пишут исследователи, «многие кандидаты на пост главы фирмы не способны удерживать подобный темп – особенно те, кто привык к более расслабленной и обеспеченной ресурсами рабочей среде». Это значит, что главе фирмы предстоит действовать решительно и без сожалений.
Один топ-менеджер инвестиционной фирмы сказал: «Я знаю, что такое эмпатия, но зачастую ею приходится жертвовать ради выполнения плана. Повышенный уровень сопереживания мешает руководителю принимать жесткие, но необходимые кадровые решения».
Стойкость. Каждый родитель знает, что умение подниматься после падения очень важно для формирования характера ребенка. В фондах прямых инвестиций его считают неотъемлемым свойством лидера. Здесь с сомнением смотрят на кандидатов, чья жизнь оказалась сплошным успехом. Как написано в отчете исследователей, «инвесторы ищут человека, который пережил кризисы, натворил ошибок, был выброшен жизнью на обочину – но остался бойцом». Это качество особенно важно потому, что в переломных ситуациях лидеры обязательно сталкиваются с большой дозой негатива. «Бизнес-планы никогда не реализуются так, как вам бы того хотелось, – сказал один из респондентов. – Если СЕО не готов к этому, фирме грозит беда».
Подлинность и откровенность. «Подлинность» все трактуют по-разному, а в фондах прямых инвестиций под этим словом подразумевают открытость и готовность делиться даже плохими новостями. В публичной компании подавать негатив нужно осторожно, ведь это влияет на цену акций компании.
В частной – сообщать о провале надо сразу. Один из участников опроса сказал: «Мне надо, чтобы гендиректор был готов рассказать своему спонсору все и о своей команде, и о любых проблемах в бизнесе. Ненавижу, когда они стараются «выстроить отношения» с работодателем или боятся его».
И наконец, публичные компании думают долго, а фонды прямых инвестиций обычно в первые девять месяцев решают, подходит им новый CEO или нет. И если нет, жалеют, что не уволили его еще раньше.
Об исследовании – How to Avoid Mistakes When Selecting the CEO: Lessons from Titans of Private Equity, Джеффри Кон и Дж. П. Флом (не опубликовано)
Еще на HRpuls.ru:
Популярное:
- Intercomp: Об изменениях в приеме на работу граждан Казахстана в России в 2012 году
- Официальный уровень инфляции в России в 2012 году составил 6,6%
- По данным Росстата, уровень инфляции в России за 2011 год составил 6,1%
- ФСС расшифровал новые коды нетрудоспособности и подготовил программу для заполнения больничных
- Росстат: Средняя зарплата в России в 2012 году составила 26690 рублей, безработица — 5,3%
Последние публикации:
- «Союзмультфильм» временно отказался от буквы «л» в названии, чтобы поддержать детей с логопедическими сложностями
- Где россиянам выгоднее всего подрабатывать осенью 2023 года
- Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?
- Cлужбы занятости населения решают задачи найма и трудоустройства с помощью джоб-платформ
- Количество вакансий в IT в России выросло на 10% за год
Поиск по HRpuls.ru
Последние публикации
-
«Союзмультфильм» временно отказался от буквы «л» в названии, чтобы поддержать детей с логопедическими сложностями
/
-
Где россиянам выгоднее всего подрабатывать осенью 2023 года
/
-
Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?
/
-
Cлужбы занятости населения решают задачи найма и трудоустройства с помощью джоб-платформ
/
-
Количество вакансий в IT в России выросло на 10% за год
/
Темы
Популярное
- “Уберечь, что еще осталось»: с чем приходят к финансовым консультантам сотрудники российских компаний
- Каждый HR сегодня должен знать, как решить задачу про полтора землекопа!
- Россияне рассказали о самых вредных привычках коллег