Современные технологии оценки персонала увеличили выручку компании на 1 миллиард

Наши авторы делятся практическим опытом

Эксперт этого кейса — Управляющий консультант отдела исследований и разработок CEB SHL Russia&CIS Алексей Григорьев

 Справка о компании

Крупная торговая сеть. Один из крупнейших продавцов электроники в России и странах СНГ.

 Сфера деятельности: Розничная продажа бытовой электроники.

Масштабы: 700 магазинов в более чем 450 городах России, а также свыше 100 пунктов выдачи заказов интернет-магазина.

Численность персонала: Свыше 15 тыс. продавцов и торговых представителей.

Годовая выручка: Более 100 млрд руб.

Высокая текучесть торгового персонала в сфере розничных продаж бытовой техники и электроники является ключевым риском отрасли в целом. Как показала практика, наибольшее число увольнений приходится в первые месяцы работы новых сотрудников. Поэтому построение и развитие успешного бизнеса в данной сфере напрямую связано с проблемой поиска, сохранения и удержания продавцов.

ЗАДАЧА

Департамент по работе с персоналом одной из крупнейшей сети продаж бытовой техники в России обратился в SHL Russia&CIS, чтобы найти решение проблемы высокой текучести продавцов. Перед специалистами были поставлены следующие стратегические задачи:

1. Снизить общий уровень текучести торгового персонала;

2. Повысить качество отбора и найма продавцов, снизив вероятность ошибок подбора, когда новые сотрудники увольняются практически сразу после выхода на работу;

3. Определить критерии, позволяющие однозначно прогнозировать будущую результативность и эффективность новых сотрудников.

При этом компании был необходим не просто фильтр для отсева новых кандидатов, но инструмент глубокой и всесторонней оценки, поддерживающий четыре основных процесса управления персоналом в компании:

• Подбор.

• Адаптация.

• Обучение.

• Развитие сотрудников.

 РЕШЕНИЕ

Для решения проблемы было предложено усовершенствовать процедуру отбора персонала торговой сети внедрением обязательного прохождения специально разработанного онлайн-опросника. Составлен он был таким образом, чтобы решить одновременно сразу 2 задачи:

1. Оценить потенциального сотрудника на предмет наличия ключевых компетенций, необходимых для эффективной работы продавца.

2. Сравнить результаты с профилем идеального продавца данной торговой сети.

 Разработка такого опросника позволила измерять именно те компетенции, которые определяют результативность и эффективность деятельности торгового персонала сети, он позволяет достоверно прогнозировать будущую успешность кандидата в роли продавца именно в данной торговой сети, учитывая ее индивидуальные особенности.

Пример вопроса из онлайн-опросника

Первым этапом разработки стало составление профиля идеального продавца данной торговой сети, выявление основных компетенций присущих успешным продавцам. Для этого были исследованы компетенции более чем 2 500 действующих сотрудников компании. В результате были выявлены четыре ключевые компетенции, прямо определяющие успешность и результативность торгового персонала сети:

1. Анализ информации.

2. Амбициозность.

3. Эффективная коммуникация.

4. Дисциплина.

 Вторым этапом стала разработка онлайн-опросника, обеспечивающего достоверную и объективную оценку потенциала к проявлению именно этих четырех компетенций у кандидатов на позиции продавцов.

 Третьим этапом стало внедрение. Данный этап очень важен. Поскольку очень часто ошибки допускаются именно на процессе внедрения, что делает инструмент неэффективным. Этап был реализован в 2 фазы:

1. В первой фазе правильному использованию онлайн-опросника были обучены сотрудники департамента по работе с персоналом.

2. После этого сотрудники департамента по работе с персоналом передали свои знания непосредственным пользователям нового инструмента оценки − директорам магазинов, которые и принимают окончательное решение о найме новых продавцов.

 Опросник был внедрен в качестве обязательного этапа отбора кандидатов при внешнем найме. В течение первого года его прошли 10 000 кандидатов в продавцы.

 РЕЗУЛЬТАТЫ

1. Уже за первые месяцы использования опросника количество увольнений продавцов, проработавших в компании три месяца и меньше, сократилось на 25%.

2. Кандидаты, прошедшие этот опросник и показавшие требуемый уровень соответствия идеальному профилю компетенций, начали продавать в среднем на 14% больше остальных кандидатов.

3. По подсчетам аналитиков торговой сети, совокупный экономический эффект от снижения текучести торгового персонала и повышения результативности и эффективности продавцов обеспечил около 1 млрд рублей дополнительной выручки в год.

 В настоящее время опросник применяется во всех магазинах сети, во всех городах и регионах России.

Сотрудники департамента по работе с персоналом торговой сети сейчас используют результаты прохождения опросника не только для целей отбора и найма, но и в рамках процессов дальнейшего развития сотрудников компании. Полученные профили компетенций позволяют выявить важнейшие зоны развития для каждого продавца и выстроить для него индивидуальный план развития, охватывающий ключевые компетенции всего торгового персонала компании.