Увольнения «без последствий»

Самый безопасный способ прекращения трудовых отношений. Ошибка считать, что по соглашению работника можно уволить, только если он сам предложит такой вариант. Инициатором может стать и работодатель (ст. 78 ТК РФ).

По закону, чтобы расторгнуть трудовой договор, не обязательно подписывать отдельное соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Об этом говорит и судебная практика — Определение Московского городского суда от 17.04.2014 № 4г/6−3811/14.

С моей точки зрения, нужно оформить документ, который подтвердит намерения сторон и, самое главное, согласие работника на увольнение. И в судебной практике уже были прецеденты, когда подписанное сотрудником соглашение спасало работодателя от выплаты компенсации морального вреда, восстановления сотрудника в должности: Определение Верховного Суда Р Ф от 14.05.2010 № 45-В10−7, Свердловского областного суда от 17.05.2013 по делу № 33−5479/2013.

Условия и форму соглашения об увольнении работодатели могут составить сами. Чтобы заинтересовать сотрудника, компании предлагают ему «компенсацию» = «выходное пособие». Если с работником получится договориться, то трудовой договор будет расторгнут в срок, который указан в соглашении (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф от 17.03.2004 № 2).

Непостоянному сотруднику, который передумает увольняться, вряд ли удастся аннулировать договоренность — это возможно при взаимном согласии сторон. Есть лишь одно исключение: если остаться в компании решит беременная сотрудница, которая узнала о своем «интересном положении» уже после подписания соглашения о расторжении трудового договора (Определение Верховного Суда Р Ф от 20.06.2016 № 18-КГ16−45, от 05.09.2014 № 37-КГ14−4).

Может усложнить жизнь работодателя. «Просьба» уволиться по собственному желанию меняет отношения с работником на 180 градусов.

Работодатель рискует стать заложником нечестного сотрудника. Если он не готов уйти из компании, то вряд ли сам напишет заявление. А сделав это, в любое время может отозвать заявление, оспорить увольнение, сославшись на психологическое или физическое воздействие со стороны нанимателя и прочие моменты, которые сотрудник должен доказать.

Если дело дойдет до судебной тяжбы, то компании придется:

• восстановить работника в должности;
• выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
• «оплатить» моральный вред (если он будет заявлен);
• возместить судебные расходы.

Чтобы избежать спора и проверок, трудовой договор нужно расторгать исключительно по реальной инициативе работника (без давления).

1. Прием письменного заявления работника. В нем четко выражена воля работника о прекращении трудовых отношений («прошу расторгнуть трудовой договор» или «прошу уволить»); указан последний день работы; стоит подпись сотрудника.
2. Издание приказа об увольнении.
3. Внесение записи в трудовую книжку.
4. Внесение записи о прекращении трудового договора по инициативе работника в личную карточку № Т-2). Ознакомление работника с записью.
5. Роспись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Позволяет сохранить хорошие отношения с сотрудником. Если работник не идет на компромисс, — не нужно «подводить под статью». Достаточно применить институт медиации, который позволит урегулировать трудовые споры до суда.

Главный принцип медиации — беспристрастность. Медиатора привлекают, когда между сотрудником и нанимателем уже возник конфликт, он помогает сторонам наладить диалог: по итогам трехстороннего взаимодействия трудовые отношения часто прекращаются по соглашению.

Плюс медиации — минимальные временные затраты. За один день с конфликтным сотрудником расстаться сложно, а профессиональный медиатор достигает компромисса за 2,5- 3 часа беседы со сторонами.

Минус посредничества в том, что медиатор — дорогое удовольствие (стоимость услуг по досудебному урегулированию стартует от 30 тыс. руб.). Но тут нужно делать выбор: бесконфликтное увольнение либо долгоиграющий процесс с работником (не факт, что финансовых потерь будет меньше).