Главная / Новости / Мнения и интервью /
Увольнения «без последствий»
Автор: HRpuls Опубликовано: 28.11.2016 13:07 в рубрике Мнения и интервью
Твитнуть |
Никогда не принимайте решение об увольнении спонтанно. Прежде чем расставаться с работником дайте объективную оценку его труду и подумайте, легко ли вам будет его заменить. Эксперт «Работы.ру» — о том, почему нельзя принуждать сотрудника к увольнению и как расторгнуть трудовой договор без штрафов и судебных издержек.
Самый безопасный способ прекращения трудовых отношений. Ошибка считать, что по соглашению работника можно уволить, только если он сам предложит такой вариант. Инициатором может стать и работодатель (ст. 78 ТК РФ).
По закону, чтобы расторгнуть трудовой договор, не обязательно подписывать отдельное соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Об этом говорит и судебная практика — Определение Московского городского суда от 17.04.2014 № 4г/6−3811/14.
С моей точки зрения, нужно оформить документ, который подтвердит намерения сторон и, самое главное, согласие работника на увольнение. И в судебной практике уже были прецеденты, когда подписанное сотрудником соглашение спасало работодателя от выплаты компенсации морального вреда, восстановления сотрудника в должности: Определение Верховного Суда Р Ф от 14.05.2010 № 45-В10−7, Свердловского областного суда от 17.05.2013 по делу № 33−5479/2013.
Условия и форму соглашения об увольнении работодатели могут составить сами. Чтобы заинтересовать сотрудника, компании предлагают ему «компенсацию» = «выходное пособие». Если с работником получится договориться, то трудовой договор будет расторгнут в срок, который указан в соглашении (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф от 17.03.2004 № 2).
Непостоянному сотруднику, который передумает увольняться, вряд ли удастся аннулировать договоренность — это возможно при взаимном согласии сторон. Есть лишь одно исключение: если остаться в компании решит беременная сотрудница, которая узнала о своем «интересном положении» уже после подписания соглашения о расторжении трудового договора (Определение Верховного Суда Р Ф от 20.06.2016 № 18-КГ16−45, от 05.09.2014 № 37-КГ14−4).
Может усложнить жизнь работодателя. «Просьба» уволиться по собственному желанию меняет отношения с работником на 180 градусов.
Работодатель рискует стать заложником нечестного сотрудника. Если он не готов уйти из компании, то вряд ли сам напишет заявление. А сделав это, в любое время может отозвать заявление, оспорить увольнение, сославшись на психологическое или физическое воздействие со стороны нанимателя и прочие моменты, которые сотрудник должен доказать.
Если дело дойдет до судебной тяжбы, то компании придется:
- восстановить работника в должности;
- выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
- «оплатить» моральный вред (если он будет заявлен);
- возместить судебные расходы.
Чтобы избежать спора и проверок, трудовой договор нужно расторгать исключительно по реальной инициативе работника (без давления).
- Прием письменного заявления работника. В нем четко выражена воля работника о прекращении трудовых отношений («прошу расторгнуть трудовой договор» или «прошу уволить»); указан последний день работы; стоит подпись сотрудника.
- Издание приказа об увольнении.
- Внесение записи в трудовую книжку.
- Внесение записи о прекращении трудового договора по инициативе работника в личную карточку № Т-2). Ознакомление работника с записью.
- Роспись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Позволяет сохранить хорошие отношения с сотрудником. Если работник не идет на компромисс, — не нужно «подводить под статью». Достаточно применить институт медиации, который позволит урегулировать трудовые споры до суда.
Главный принцип медиации — беспристрастность. Медиатора привлекают, когда между сотрудником и нанимателем уже возник конфликт, он помогает сторонам наладить диалог: по итогам трехстороннего взаимодействия трудовые отношения часто прекращаются по соглашению.
Плюс медиации — минимальные временные затраты. За один день с конфликтным сотрудником расстаться сложно, а профессиональный медиатор достигает компромисса за 2,5- 3 часа беседы со сторонами.
Минус посредничества в том, что медиатор — дорогое удовольствие (стоимость услуг по досудебному урегулированию стартует от 30 тыс. руб.). Но тут нужно делать выбор: бесконфликтное увольнение либо долгоиграющий процесс с работником (не факт, что финансовых потерь будет меньше).
Ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства.
Еще на HRpuls.ru:
Популярное:
- Intercomp: Об изменениях в приеме на работу граждан Казахстана в России в 2012 году
- Официальный уровень инфляции в России в 2012 году составил 6,6%
- По данным Росстата, уровень инфляции в России за 2011 год составил 6,1%
- ФСС расшифровал новые коды нетрудоспособности и подготовил программу для заполнения больничных
- Росстат: Средняя зарплата в России в 2012 году составила 26690 рублей, безработица — 5,3%
Последние публикации:
Поиск по HRpuls.ru
Последние публикации
-
Каждый третий россиянин недоволен своим начальством
/
-
2020 г. заставил россиян осваивать новые профессии
/
-
Приглашаем на AgileDays 2021
/
-
Лидеры среди компаний ЛПК в рейтинге лучших работодателей России
/
-
Определены участники программы федеральных инновационных площадок среди вузов РФ
/
- Каждый третий россиянин недоволен своим начальством 16.02.2021
- 2020 г. заставил россиян осваивать новые профессии 16.02.2021
- Приглашаем на AgileDays 2021 16.02.2021
- Каждый третий россиянин недоволен своим начальством 16.02.2021
- 2020 г. заставил россиян осваивать новые профессии 16.02.2021
- Приглашаем на AgileDays 2021 16.02.2021
- Каждый третий россиянин недоволен своим начальством
- 2020 г. заставил россиян осваивать новые профессии
- Приглашаем на AgileDays 2021
Популярное
- Определены участники программы федеральных инновационных площадок среди вузов РФ
- Расстояние — не помеха: как мотивировать сотрудников работать эффективно на удаленке
- Премия «Черный лебедь»: ответы на главные вызовы в области HR в России