Главная / Актуальное /
6 ключевых проблем отдела обучения — что ждет бизнес от специалистов?
Автор: HRpuls Опубликовано: 26.05.2017 17:54 в рубрике Актуальное
Твитнуть |
Кто является ключевым заказчиком программ обучения? Конечно, работодатель, а часто — собственники бизнеса. Оценивают ли они работу внутренних учебных центров, отделов по обучению как эффективную? Считают ли они расходы на образование сотрудников удачным вложением инвестиций, которое дает значительную отдачу бизнесу и влияет на ключевые бизнес-показатели?
Поделюсь с Вами основными наблюдениями и отзывами, которые слышу от руководителей, задавая им эти вопросы — расскажу о практике взаимодействия с руководством компаний, у которых есть корпоративные университеты. Со многими из них я общалась как консультант, с другими — как представитель Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом.
Какие претензии слышала в разговорах?
Первый момент: слабая корреляция программ обучения и стратегических целей компании.
Очень многие работодатели говорят о том, что обучение (как и весь HR, по их мнению), к сожалению, слабо связано со стратегией развития бизнеса. Ненадо анализировать, по чьей вине это произошло — то ли потому, что отделы обучения не посвящены в стратегические цели и задачи компании, возможно, не выстраивают программы развития. Много может быть разных причин. Факт остается фактом: руководство не считает вклад подразделений, занимающихся обучением, значительным в достижении бизнес-целей.
Это первая проблема, которую чаще всего озвучивает бизнес. Цитата: «Да, у нас есть корпоративный университет, да, есть центр обучения, да, мы привлекаем сторонних провайдеров. Наши ощущения — это «пылесос по высасыванию денег». Деньги уходят, а результат не очень понятен. На стратегические цели компании обучение не влияет». Есть о чем задуматься, правда?
Другая цитата: «Отдел обучения — это не бизнес-функция, а «вишенка на торте». Это красиво для позиционирования, что у нас есть внутреннее обучение. Но насколько и как это влияет на стратегию бизнеса, до конца непонятно. Может и влияет, конечно».
Ответ на проблему: это либо реально слабое влияние и корреляция обучения с задачами бизнеса, либо слабый внутренний PR этой функции. В любой кризисный период первая статья бюджета, которая урезается – бюджет на обучение. Хотя стратегически должно быть наоборот — чем хуже дела, тем больше нужно работать над собой.
Поэтому — усиливайте свой внутренний PR. Руководству необходимо показывать не только сумму расходов, которые несет бизнес на содержание функции обучения, а обосновывать, что это инвестиционный проект. Необходимо говорить о том, что вложение в обучение — реальный ресурс и результат будет измерен, оцифрован и «завязан» на задачи бизнеса.
Бизнес не измеряет показатели в словах «в текущем году проведено обучение на 555 часов». Бизнес измеряет так: «вот было», «вот стало», «вот реальная динамика», «вот результат» — то есть, ценятся только конкретные бизнес — показатели. Поэтому презентацию для руководителя специалистам по обучению нужно строить именно таким образом.
А как сейчас выглядят отчеты? «Мы провели столько — то часов, обучили такие — то подразделения, удовлетворили столько — то запросов»… Имитация бурной деятельности без понимания конечного результата.
Второй момент: неумение выбирать стратегические группы персонала на обучение или темы обучения.
Приходя в компанию, я часто провожу корпоративные семинары. И тогда спрашиваю организаторов: «Почему именно эту тему вы выбрали для обучения?». Как правило, не слышу аргументированного ответа.
С учетом состояния экономики сегодня, есть ряд «больных вопросов», которые создают риски для работодателя. Вот по таким темам и надо проводить обучение, поскольку риски напрямую связаны с положением компании.
Например, рекомендую тему: «Минимизация рисков при инспекционных проверках», потому что сейчас кардинально поменялось законодательство и инспекционная практика. Управление персоналом вошло в зону финансового риска. Если раньше были штрафы 50 тысяч рублей, то сейчас — несколько миллионов. Давайте учиться про прохождение проверок, про перестройку системы работы, про минимизацию рисков.
Часто слышу в ответ: Руководитель сам говорит, что ему интересно». То есть, обучаемый диктует тему обучающему)
Задаемся вопросом, насколько руководство компании изнутри понимает, какие зоны риска есть во внешней среде — в судебной и инспекционной практике?
Конечно, нельзя всех «грести под одну гребенку». Есть компании, которые обсуждают ситуацию с консультантом, ставят задачи и только потом определяются с темой обучения и программой. Есть те, кто проводит аналитику. И, все – таки, это скорее исключение, чем правило.
Кстати, руководство компаний это понимает и одна из претензий в адрес отдела обучения была такая: «Пассивная техническая функция у отдела — мониторинг не проводят, с новыми предложениями не выходят, просто технический оператор. Мне ни разу из отдела обучения не поступило обоснования, почему надо обучать одну категорию работников, а не другую, в какую вообще нет смысла вкладывать деньги».
Понятно, что для отдела обучения аналитика — непрофильная работа, но бизнес этого ждет. Поэтому мы либо даем, либо не даем. Если нет, то выше «технический оператор» статус служб обучения персоналом поднять нельзя. Дали задачу- вы выполнили, отчитались об освоении бюджет.
Третий момент: отсутствие системности в профессиональном обучении.
Это глобальная проблема. О ней говорят и на государственном уровне. Одна из причин такого явления — что персонал (не как в Японии) приходит к нам не на всю жизнь. У нас средний период работы в компании — 2-3 года, в том числе, в отделах обучения и на уровне топ-менеджмента. О какой системности может идти речь, если сотрудники — временщики?
Поэтому особого внимания заслуживает идея введения пожизненного портфолио, где будет информация обо всех освоенных компетенциях и можно будет системно использовать уже наработанный «профессиональный багаж» работника.
Четвертый момент: отсутствие или слабая оценка квалификационных характеристик работника.
Когда отдел обучения формирует группы на обучение, участники не проходят предварительно оценку — не делятся на категории по степени владения предметом обучения, опыту работы, мотивации к обучению.
Часто можно наблюдать ситуацию, когда на обучение привлекается весь отдел продаж в единую программу. При этом из 30 человек отела 10 могут тренера — консультанта научить продавать, 5 — только пришли в компанию, 5 – ничему учиться не хотят, а 5 планируют за счет обучения повысить капитализацию и затем искать новое место работы.
В такой ситуации те, кто с большим опытом — демотивированы обучаться. Другие профессионально, квалификационно не доросли до понимания предмета обучения и не могут освоить этот материал. Третьи неоднократно были на таком обучении и новых знаний не получают. Такое формирование групп — неоправданные надежды.
Пятый момент: отсутствие или слабая система контроля за результатами обучения; отсутствие постобразовательных процедур.
Сотрудник обучился. После этого обязательно берется обратная связь, в которой ключевой вопрос: понравилось ли ему обучение?
Он что, был в театре? В среде бизнес-тренеров и консультантов очень многие говорят о том, что, выступая публично на тренингах, уже нет задачи донести информацию, полезности и решить проблему клиента. Есть задача понравиться, устроить «шоу». Самые дорогие консультанты – отличные шоу-мены. То есть, бизнес-тренер всех должен повеселить, никого не расстроить, потому что от этого зависит обратная связь для руководства. А от обратной связи будет зависеть, позовут ли в эту компанию бизнес-тренера снова.
Такая система оценки обучения испортила консультационный потенциал спикеров, потому что заказчик оценку успешности бизнес-тренера свел к критерию «нравится-не нравится».
Никто не любит слышать, что в чем — то слаб. А ведь один из методов преподавания спикера, консультанта – показать объективно, где обучающийся находится, куда ему надо прийти, выстроить траекторию. Но если профессиональный консультант даст объективную оценку группе обучения – он сразу не нравится. Похоже на то, как ребенок – первоклассник пишет директору, что ему не нравится алгебра и учитель по алгебре, потому что сложный предмет и невесело на уроке)
Это немного странно, когда обучающиеся дают оценку спикеру, который профессионально выше — иначе бы его не пригласили. Есть очень много разных методик обучения и не все они похожи на «шоу».
Я крайне редко слышу, что после прохождения обучения проводится сопровождение, адаптация работника, отслеживается его динамика, конкретные изменения в процессе трудовой деятельности. Сотрудник обучился, что дальше?
Его научили продавать, выступать публично, после этого специалист приходит к себе на рабочее место, а руководитель подразделения категорически отрицает все то, чему обучили.
Ваша инвестиция в обучение этого человека какова? Человек теряет знания и умения, полученные на обучении, потому что не может их сразу внедрить в практику. Либо, если хорошо обучили и замотивировали, пойдет искать работодателя, который его новые компетенции оценит и даст на практике применить. Любая информация, не реализованная в первую неделю, теряется. Через неделю ее остается 50%, 30%, 20%. Через месяц полученные знания без практики — это ноль. Поэтому одна из оценок работников перед обучением: «Схожу, отвлекусь от своей работы, приятно проведу время».
Еще одна проблема по данной теме — отсутствие оцифрованных данных о результатах обучения. Если у вас нет оценки, с чем человек пришел на обучение и с чем вышел, каким образом вы оцениваете динамику? Она есть/нет/минус/сколько? Отдел обучения должен измерять конкретный результат обучения. После каких лекторов, каких программ обучения какой процент и какой люфт временной, когда у человека идет потеря новой полезной информации?
Программа обучения должна включать в себя серьезные постобразовательные мероприятия, если мы хотим получать результат и если мы хотим, чтобы наш бизнес объективно этот результат видел.
Почему не видно результата? Потому что человек пришел с обучения, погрузился в свои текущие обязанности и у него нет четкой программы внедрения новых знаний и умений в практическую деятельность. Деньги потрачены — результата нет.
Шестой момент: слабая правовая защищенность работодателя, создание риска ухода обученных сотрудников.
Ни один руководитель не любит незащищенных инвестиций. И даже если он знает, что вложение в обучение — это инвестиция, то, с точки зрения бизнеса, — рискованная. Большинство руководителей боится повышать капитализацию своего персонала, ожидая после этого требований о прибавке заработной платы или ухода к другому работодателю на новые деньги.
Здесь совет простой — привлекайте юристов к решению этой задачи. Они должны создавать серьезную правовую защиту бизнесу от потери вложений в персонал. Трудовой кодекс позволяет работодателю реализовать многие управленческие решения и предотвратить риски. Обязательно заключайте соглашения с сотрудниками, которых вы отправляете на обучение и за которых платите. Требуйте (создавайте позитивную практику) возврата сумм, вложенных в обучение работника — трудовой кодекс позволяет.
Если отделы обучения заинтересованы в сохранении своей функции поиска для бизнеса более экономных и эффективных вариантов обучения персонала с целью сохранения бюджета – повернитесь лицом к бизнесу и спросите его о его задачах и ожиданиях – «результата» или «человеко-часов обучения» ждет руководитель?
Автор: Митрофанова Валентина
Еще на HRpuls.ru:
Популярное:
- Intercomp: Об изменениях в приеме на работу граждан Казахстана в России в 2012 году
- Официальный уровень инфляции в России в 2012 году составил 6,6%
- По данным Росстата, уровень инфляции в России за 2011 год составил 6,1%
- ФСС расшифровал новые коды нетрудоспособности и подготовил программу для заполнения больничных
- Росстат: Средняя зарплата в России в 2012 году составила 26690 рублей, безработица — 5,3%
Последние публикации:
- «Союзмультфильм» временно отказался от буквы «л» в названии, чтобы поддержать детей с логопедическими сложностями
- Где россиянам выгоднее всего подрабатывать осенью 2023 года
- Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?
- Cлужбы занятости населения решают задачи найма и трудоустройства с помощью джоб-платформ
- Количество вакансий в IT в России выросло на 10% за год
Поиск по HRpuls.ru
Последние публикации
-
«Союзмультфильм» временно отказался от буквы «л» в названии, чтобы поддержать детей с логопедическими сложностями
/
-
Где россиянам выгоднее всего подрабатывать осенью 2023 года
/
-
Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?
/
-
Cлужбы занятости населения решают задачи найма и трудоустройства с помощью джоб-платформ
/
-
Количество вакансий в IT в России выросло на 10% за год
/
Темы
Популярное
- “Уберечь, что еще осталось»: с чем приходят к финансовым консультантам сотрудники российских компаний
- Каждый HR сегодня должен знать, как решить задачу про полтора землекопа!
- Россияне рассказали о самых вредных привычках коллег