Увольнение: психологические аспекты и юридические обоснования

 
Увольнение — это тяжелая ноша не только для лишенного работы сотрудника, но и для руководителя, которому приходится выносить вердикт. О том, как увольнять без лишнего стресса, рассказывает генеральный директор компании «Дачный сезон» Тимур Дасаев.
Каждый начальник должен понимать, что цели компании превыше всего. И если кто-то из работников не справляется с поставленными задачами, с ним придется расстаться. Сделать это необходимо корректно и лояльно.

Принцип бутерброда. Человек испытывает страх из-за потери работы и дальнейшей неизвестности, поэтому разговор нужно строить по принципу «плюс — минус — плюс» (похвалить — поругать — похвалить). Первым делом надо напомнить о том, чем был ценен сотрудник для компании, потом объяснить, по каким причинам его увольняют, а в конце перечислить его сильные стороны.

Рекомендации. Не бросать сотрудника на произвол судьбы. После увольнения подсказать, в каких компаниях он может быть полезен, и дать рекомендации. Можно даже попытаться найти ему новое место работы. Это важно, потому что все сотрудники компании будут понимать, что руководство видит в них не просто денежные знаки.

Эмоциональная устойчивость. Нужно быть готовым к тому, что все могут по-разному реагировать на сообщение об увольнении. Необходимо держать себя в руках и оказать поддержку увольняемому. К примеру, если человек разозлится или перейдет к оскорблениям, не включаться в его сценарий, а переждать бурю и продолжить диалог в спокойном тоне. Если сотрудник даст волю слезам — предложить стакан воды, салфетки и сказать что-нибудь утешительное.

Публичное признание. Важный момент — публично поблагодарить уволенного. Это еще раз укрепит в сотрудниках веру в то, что начальник ценит их труд, уважает Трудовой кодекс и стремится создать в коллективе благоприятный климат.

Что касается «бумажной» стороны вопроса, то трудовое законодательство предусматривает три способа увольнения: по желанию работника, соглашению сторон и инициативе работодателя.
Увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ)

Самый распространенный вариант прекращения трудовых отношений.
Сотрудник с помощью заявления оповещает работодателя о своем намерении уйти из компании, и последний обязан его желание удовлетворить.
Сложностей с этим способом увольнения, как правило, не возникает. Сотрудник отрабатывает две недели с момента подачи заявления, передает дела (если это предусмотрено регламентом компании) и освобождается от трудовых обязательств.

Со стороны работодателя процедура выглядит так:

  1. Руководитель подписывает поступившее от сотрудника заявление.
  2. Далее составляют Приказ.
  3. Вносят запись в трудовую книжку.
  4. Производят полный расчет с сотрудником.
  5. Передают последнему документы для дальнейшего трудоустройства (трудовая книжка, справка 2-НДФЛ, справка о заработке за последние два года и другие, по запросу).

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Самый быстрый, легкий и неконфликтный способ расстаться с подчиненным.
Такой способ расторжения трудового договора дает сотруднику возможность уволиться без отработки двух недель (конечно, если обе стороны договорятся об этом).

Порядок увольнения в данном случае такой:

  1. Сторона, изъявившая желание прекратить трудовые взаимоотношения, направляет второе письменное уведомление (заявление или предложение).
  2. Стороны обсуждают условия. Подписывают двустороннее соглашение («передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может).
  3. Оформляется приказ и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
  4. Производится расчет.
  5. Выдаются документы сотруднику.
Для увольнения по инициативе работодателя может быть несколько причин: сокращение штата, ликвидация предприятия, нарушение трудовой дисциплины и профнепригодность.
Сокращение штата и ликвидация организации

Для этих случаев есть свои четко регламентированные правила увольнения.

  1. Принятое компанией решение фиксируется приказом.
  2. Попадающих под сокращение сотрудников уведомляют (письменно, под роспись) о принятом решении за два месяца до даты сокращения.
  3. При наличии возможности сотрудникам обязаны предложить иные должности. Если они принимают предложение, оформляется перевод.
  4. Также за два месяца (а при массовом увольнении за три) компания должна оповестить профсоюзный орган (если таковой есть), а также подать списки в службу занятости населения.
  5. Для каждого сотрудника по форме Т-8 готовится приказ со ссылкой на документ-основание, который потом передается увольняемому сотруднику на подпись.
  6. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  7. Производится полный расчет с сотрудником: выдается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней з/п).
Не каждого работника можно сократить. К числу защищенных законом граждан относятся: беременные, сотрудники, находящиеся в декрете, матери-одиночки с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет, а также члены профсоюза.
Нарушение трудовой дисциплины

Бытует мнение, что работодатель может уволить сотрудника за малейшую провинность. На самом деле это не так. Для расторжения трудового договора с сотрудником в одностороннем порядке нужны веские основания, которыми, согласно Трудовому кодексу, считаются:

— Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Что должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием.

— Отсутствие работника на рабочем месте длительное время (более 4 часов подряд) без уважительной причины и предупреждения.

— Разглашение коммерческой тайны, доказанное в судебном порядке.

— Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязанностей.

— Нарушение техники безопасности с тяжкими последствиями.

— Совершение сотрудником аморальных действий.

— Хищение, растрата, признанные судом.

— Предъявление подложных документов при приеме на работу.

Чаще всего причиной увольнения становятся первые два пункта этого списка.
Прежде чем приступить к процедуре увольнения прогульщика, необходимо убедиться, что ваш трудовой договор содержит информацию о месторасположении рабочего места и сотрудник подписал должностную инструкцию.
Прогул необходимо документально зафиксировать и доказать, что причина не была уважительной, что фиксируется в приказе об увольнении и в трудовой книжке (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а»).

Законность такого увольнения подтверждают:

— акт о неявке на работу,

— объяснительная от сотрудника или акт об отказе предоставления объяснений,

— приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

К уважительным причинам прогула, в свою очередь, относят: пожар, аварийные ситуации, отсутствие по причине болезни (как своей, так и близкого родственника) и ряд других.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Иными словами, увольнение за профнепригодность.
Этот способ увольнения считается самым сложным, требующим множества письменных доказательств, и его легко оспорить в суде.

Некомпетентность сотрудника должна подтверждать аттестация. Для этого нужно издать приказ, созвать аттестационную комиссию и на основании четких критериев определить профессиональный уровень всех работников компании, а не конкретно одного.

В случае выявления недостаточной квалификации сотрудника работодатель вначале обязан предложить ему другую вакантную должность.

Если сотрудник откажется от перевода, компания сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Произойти это должно в сроки не позднее двух месяцев после проведения аттестации.

 
 

Еще на HRpuls.ru: