Соцсети как канал поиска кандидатов

 
Рынок рекрутинговых порталов переживает нелегкие времена: соискатели меняют парадигму поиска работы и все чаще пробуют устраиваться с помощью социальных сетей. Однако как найти в сетях нужных сотрудников, как правильно размещать там информацию о вакансиях, на какие площадки выходить, большинство HR-ов понимают смутно. Редактор портала Rabota.ru Мила Кретова выбрала пять самых интересных идей по результатам специализированного семинара Татьяны Тимко «SMM для HR: как поймать сотрудников в сети».

Построение HR-бренда

Именно для этого использовались сети до того, как соискатели решили искать работу «Вконтакте», в «Одноклассниках» и на «Фейсбуке». И до сих пор социальные сети хороши для решения имиджевых задач. Осваивая новые опции сетей, не стоит забывать про их основное предназначение.

Выбор своего канала

С помощью социальных сетей можно закрывать вакансии, но надо четко понимать, какая аудитория где «водится» и на каком языке с ней нужно разговаривать. Например, на «Фейсбуке» самый большой процент руководителей (16% от общей аудитории). А вот служащих стоит искать в «Одноклассниках» (20%). Учащиеся предпочитают «Вконтакте» (19%) и Twitter (23%). Последний тренд — тематические каналы в мессенджерах.

Для каждой аудитории лучше готовить собственный контент: репосты из одной сети в другую не работают.

Деление по возрасту

Татьяна Тимко предлагает делить аудиторию социальных сетей на три возрастные группы.
1. Поколение беби-бумеров, люди, родившиеся с 1943 по 1963 г.
2. Поколение Х: 1963−1983.
3. Поколение Y: 1983−2000. Более того, уже подрастает поколение Z, но к их появлению на рынке труда еще есть время подготовиться.

Деление на года рождения условно, в каждом поколении можно найти черты следующего, но есть закономерности.

Как писать посты

Беби-бумеры чаще водятся в «Одноклассниках». Сообщения для них должны быть короткими, текст — контрастно оформленным, приветствуются ссылки на мнение и экспертизу узнаваемых людей. Если компания ищет, например, кассира в супермаркет, не надо перегружать текст объявления деталями занятости и обещаниями карьерного роста: только самое важное — должность, зарплата, график.

Поколение X любит думать и анализировать. Подробный и хорошо структурированный текст вакансии с описанием функционала и офисных «плюшек» — самое то. «Иксам» важно принять взвешенное решение, поэтому чем больше информации к размышлению — тем лучше.

Поколение «игреков» предпочитает видеоконтент. Информация, которую они готовы принять к сведению, должна быть прикольной, медийной и развлекательной. Эти соискатели чаще выходят в интернет с мобильного телефона и используют разнообразные приложения. Именно «игреки» отказываются от социальных сетей и выбирают мессенджеры. Там они создают миллион мини-чатов и общаются небольшими группами. Следовательно, сообщения нужно тщательно таргетировать.

Про архетипы

Не стоит думать, что принадлежность к определенному поколению достаточный признак, по которому нужно создавать контент. У людей из одного и того же поколения и даже с одним социальным статусом могут быть совершенно разные ценности. С ними хорошо работают архетипы.

HR-у нужно понять, какой архетип нужен для той или ной должности, и в зависимости от этого выстраивать коммуникацию. Например, у «славного малого» основная потребность — это принадлежность и обладание. Он отлично подойдет для компании с крепкими корпоративными ценностями, его «конек» — это работа с людьми. Типичный пример «славного малого» — Марк Цукерберг или Сергей Светлаков в рекламе «Билайна».

Поймите, к какому архетипу относится ваш бренд, и стройте коммуникацию для соискателей исходя: а) из ценностей бренда, б) из архетипа нужной вам должности. «Бунтарь» будет хорош для работы, связанной с креативом, а вот для кропотливого труда, скажем, в бухгалтерии он не подойдет.

О хорошей SMM-команде

Один HR не может делать весь объем работы в социальных сетях. Не стоит недооценивать сложность задачи и экономить на специалистах. Для того чтобы сети работали на компанию, нужна команда профессионалов. Web-аналитик нужен для того, чтобы понять, какая аудитория приходит из разных каналов и что она представляет.

Качественная аналитика позволяет существенно сократить расходы на продвижение в сетях. Контент-менеджер нужен для того, чтобы составить такой контент-план, который будет в разных сетях успешно работать с разными группами вашей целевой аудитории. Райтер должен писать «вкусные» и качественные тексты, он не всегда может мыслить стратегически, но владеет словом. Это важно.

SMM-менеджер может сочетать в себе функции контент-менеджера и райтера, иногда неплохо пользуется инструментами для аналитики, однако, по мнению Татьяны Тимко, полноценный аналитик эффективнее.

В ближайшем будущем стоит ожидать на рынке появления новой профессии — менеджер по работе с мессенджерами. Коммуникации в них отличаются от коммуникаций в социальных сетях, и именно там соберется и поколение Y, и поколение Z, родившееся уже в эпоху интернета.