Как молодой стартап онлайн-обучения EnglishDom подбирает команду и за какие заслуги сотрудники компании получают Kinder Surprise? Об этом и не только — эксперт портала «Работа.ру».
Найти подходящих людей в команду всегда сложно. Слишком много условий и тонкостей, которые касаются как профессиональных компетенций, так и личностных качеств. Просто закрыть вакансии мало — из всех кандидатов нужно находить лучших из лучших и предлагать им то, от чего они не смогут или не захотят отказываться. И хотя до уровня работы мечты в Google еще многим далеко (благодарим за инсайд Эрика Шмидта и сотоварищей, написавших бестселлер «Как работает Google» — рекомендую к прочтению), наш коллектив — это наша гордость.
Где и как мы ищем сотрудников
Считать, что образовательному проекту нужны только педагоги — это ошибка. Рынок требует иметь в штате еще и менеджеров разных направлений, маркетологов, технических и других специалистов. Именно поэтому создать один универсальный портрет для всех должностей — задача сложная, но мы постарались сформулировать четкие и объективные требования. Тем более что конкурс на одно место составляет в среднем 50−70 человек!

Портрет идеального кандидата: мы ищем личностей с современным мышлением, с четкими целями и ожиданиями от работы, оптимистов (потому что мы работаем с людьми), по-настоящему влюбленных в свою профессию и соответствующих всем профессиональным компетенциям. Да, мы ищем молодые таланты с горящими глазами, чей потенциал мы поможем раскрыть, и кто проработает у нас более 3−5 лет.

Если кандидат не готов стать лидером, а хочет просто «отсидеться» (позиция ведомого), то ему с нами не по пути.
Кандидатов мы ищем здесь:

  • различные job-cайты;
  • профессиональные сети (LinkedIn, Djinni, «Мой круг», Github, Rusbase);
  • социальные сети;
  • профессиональные сообщества и форумы;
  • рекомендации коллег, друзей или знакомых.

Как мы находим «звезд»
Анализируем каждый аспект резюме и проверяем всю информацию с помощью специальных внутренних тестов и личной беседы с руководителем отдела (для удаленных сотрудников это может быть разговор по телефону или Skype call). Коммуникация между соискателем и его будущим руководителем важна, поскольку мы собираем команду под начальника. Он — консервативный или ультрасовременный — связующее звено и тот, кто служит примером для молодых и несет ответственность за результат. Потому пожелания руководителя к соискателям оказываются решающими (будь то система расчета судьбы Ба Цзы или увлечение кандидата RPG-играми).

Этапы собеседований
1
Предварительные прозвон или переписка (телефон/e-mail/Skype).
На этом этапе можно отсеять более 70% кандидатов. Мы обычно не стесняемся, и уже во время телефонного интервью уточняем ключевые вопросы:

  • подходит ли кандидату график работы, загрузка и оплата (плюс уточняем желаемые часы работы);
  • работает (учится) ли человек сейчас (если да, справится ли с совмещением или же хочет переходить к нам полностью);
  • не будет ли работа с нами вредить семейной/личной жизни (так узнаем и о семейном положении и ценностях);
  • о планах на ближайший год-два (например, переезд в другую страну);
  • об уровне английского (3–5 предложений на перевод без предварительной подготовки). Английский в компании must-have для любой должности. Хотя бы потому, что мы учим мир английскому и все его любим.

При общении с кандидатом мы учитываем следующее: как он реагировал на звонок/переписку (легко ли отвечал на вопросы или пытался темнить, долго ли думал над ответами), подробно ли отвечал, общительный ли он человек. Также важно, чтобы кандидат ответил на первый звонок или же перезвонил.
Если ответы, которые мы получили в ходе телефонного интервью, нас устраивают, то согласовываем встречу по Skype с видеосвязью.

2
Собеседование по Skype.
Здесь мы больше уточняем те моменты, которые остались неясными. Мы обязательно дублируем вопросы:

  • о занятости;
  • о семейной жизни (хоть это может показаться не очень корректным, но есть довольно серьезный процент преподавателей, особенно девушек и женщин, которые отказываются от вакансии из-за возможных проблем в личной жизни (например, есть муж и дети, которым нужно внимание);
  • о финансовой мотивации — будет ли достаточно того, что предлагаем;
  • о планах на год-два вперед (кандидат может решить переехать в Китай, где другой часовой пояс и т. д.);
  • спрашиваем о хобби и дополнительных занятиях (были интересные, отсеянные нами, кандидаты, которые не готовы были перенести занятия йогой на послерабочее время).

После успешного общения по Skype мы предлагаем пройти тестирование: урок по нашим материалам для преподавателей, для IT-специалистов — техническое задание. Тестовое задание достаточно сложное, требует много времени (минимум 4 часа) и позволяет оценить не только профессиональную подготовку, но и желание человека стать частью нашей компании. Как показывает опыт, около 40% соискателей исчезают из-за условия выполнения тестового задания. Причем делают они это не только из-за отсутствия знаний, но и по причине неуверенности в себе и своих силах.

Иногда мы смотрим за процессом выполнения заданий: предлагаем кандидатам пройти фирменный тест с таймером, придуманным нашими программистами, или же выполнить задание в google-листе. Так мы видим, насколько быстро человек справляется с задачами, как мыслит и чем руководствуется в принятии решений. Немаловажно и то, как именно он выполняет задание: какие сервисы использует (Google Doc, Prezi для интерактивных презентаций и т. д.), насколько аккуратен и педантичен. После прохождения «экзамена» мы задаем дополнительные вопросы, анализируем ошибки и затраченное время. Если нас и соискателя все устраивает, то договариваемся о заключительной встрече.

3
Сравнение кандидата с портретом идеального сотрудника.
На этапах общения по телефону или Skype мы смотрим, насколько человек мотивирован, какой у него тип темперамента, оптимист он или пессимист, горят ли у него глаза. Для этого под каждую должность у нас построена личностная сетка (сангвиник, динамичный, дерзкий, спокойный и педантичный, новатор или консерватор). Например, программист должен быть внимательным, системным, уравновешенным, логичным, педантичным.
Если по параметрам личностной сетки кандидат нам не подходит, то и его профессиональные качества (знание SEO, HTML, CSS, работа с дизайнерами и т. п.) не вызовут интерес — такова специфика нашего отбора. Мы стараемся объяснять это кандидатам в мягкой форме рекомендаций и пожеланий.

Вообще, личностная сетка полезная штука. Было дело, мы искали исполнительного, правильного и спокойного маркетолога, но потом поняли, что проиграем с таким сотрудником. Мы стартап, нам нужны дерзкие, энергичные, напористые, внимательные кандидаты с энтузиазмом. Когда денег мало, нужно креативить и выгрызать свою долю рынка.

4
Заключительная встреча.
Это время, когда можно задать все уточняющие вопросы (о тестовом задании, о возможных форс-мажорах, о готовности приступить к работе), познакомиться с проектом и командой и убедиться, что кандидат на должность все еще вдохновлен и готов к свершениям — горящие глаза и быстрая реакция обязательны.
5
Приглашение успешного кандидата на работу :)
Личностные компетенции и условия работы, которые важны для формирования команды «звезд»

В EnglishDom сложившаяся корпоративная культура лидеров, поэтому при подборе кандидатов мы обращаем внимание на то, насколько человек соответствуют ей и разделяет ли наши ценности. А именно:

  • Проактивность — готовность нести ответственность за любой результат. Уже при проверке тестового задания мы вместе анализируем ошибки и смотрим реакцию кандидата: он признает их или ищет оправдания.
  • Умение работать в команде — поддержка коллег, обмен опытом, работа на общий результат. На собеседовании это сложно проверить, но можно спросить о том, как человек относится к предыдущему работодателю и какие были отношения с коллективом.
  • Желание развиваться: больше знаешь — больше делаешь (рост зоны ответственности). Если берете человека в команду, то сразу составляйте карьерную карту с конкретными целями и KPI. Пример: пройти обучение на Coursera в течение 3–6 месяцев, получить сертификат Google Analytics, после отведенного срока — проверка.
  • Творческий подход к работе — умение находить эффективные способы решения привычных задач. Это можно увидеть по тому, как человек анализирует ошибки в тестовом задании — довольствуется ответом или предлагает альтернативное решение (не спорит из принципа).
  • Желание быть современным и открытым — использование новинок индустрии в работе, готовность отказаться от шаблонов и отсутствие страха перед лицом перемен. В данном случае весьма показательно резюме — красиво оформленная презентация, сделанная в современных редакторах или с использованием сложной верстки, наглядно продемонстрирует, отслеживает ли соискатель тенденции.

Мы честны и готовы к диалогу с нашими кандидатами, всегда оперативно даем обратную связь, поскольку первый контакт или первое впечатление важны для дальнейших двусторонних отношений. Если человек подходит по всем параметрам, то начинается новый этап — соискатель становится частью команды.

Как поддерживаем вдохновение

Отсутствие мотивации сотрудника — распространенная проблема многих компаний. Руководители готовы идти на любые условия (премии, бонусы, индивидуальные графики), чтобы человек приходил с горящими глазами на работу.

У нас совсем иная позиция: поскольку мы — команда сильных и позитивных лидеров, то и мотивация — личное дело каждого. Если вы «болеете» за свое дело, то возьметесь за свое направление и сделаете все возможное и невозможное ради успеха. Мы же отвечаем за то, чтобы уже работающий сотрудник чувствовал себя «в своей тарелке», учитываем профессиональные и личностные потребности:

  • интересные и сложные задачи,
  • обучение внутри компании (изучение иностранных языков, ежеквартальный тренинг по прочитанной профессиональной литературе и т. д.),
  • возможность предложить свои идеи функционирования и развития проекта,
  • посещение профильных конференций и участие в них (раз в квартал),
  • доступ к литературе (подписка на профильные издания или онлайн-библиотека).

Талантливые ребята получают возможность развиваться, повышая собственный социальный статус и зарабатывая авторитет профессионала. Они выступают на конференциях, публикуют статьи и постоянно оттачивают собственную экспертизу внутри компании. Помимо этого, каждый в команде знает, что его работа всегда будет оценена по достоинству: дополнительной мотивацией служит периодический пересмотр зарплат.

У нас есть цели на 6 месяцев вперед, если команда их выполняет, то мы пересматриваем зарплату сотрудников. Рост индивидуален, от 10 000 до 50 000 рублей.
Командный дух и корпоративные «плюшки»

Момент, на котором хочется остановиться отдельно. Большинство наших педагогов из других городов и стран работают удаленно, но все равно они — часть нашей большой семьи. И нам успешно удается поддерживать в них и остальной команде это чувство.
Чтобы все сотрудники чувствовали себя частью одной команды, важно учесть ряд моментов.

1
Регулярно общайтесь с сотрудниками, спрашивайте, как идут дела и все ли в порядке.
2
Делитесь новостями и важными событиями (на совещаниях либо в корпоративных чатах в Skype). Сотрудники должны знать, что происходит в компании.
3
Повышайте качество. Проводите занятия для персонала, пусть изучают новинки, тестируют их, делятся интересными моментами.
4
Пусть лучшие сотрудники ежемесячно делятся опытом с другими, рассказывая о том, как именно добились успеха. Если у них получается лучше, значит, они умеют что-то, что не умеют другие.
5
Придумывайте внутренние праздники и традиции. Это сближает и делает атмосферу внутри компании теплее. Поверьте, маленький подарок и улыбка творят чудеса.

У нас есть традиционный Happy Day — день, когда празднуется годовщина работы в компании и «виновник торжества» получает приятный бонус. И, конечно же, не забываем про дни рождения. В эти дни мы всей командой поем именинникам «Happy Birthday» (удаленщикам, конечно же, по Skype).

6
Не пропускайте важные события в жизни сотрудников (рождение детей, свадьба), разделяйте с ними хорошие моменты, поддерживайте в трудных ситуациях!
7
Развлекайтесь! Если в офисе все заскучали, а на улице жарко, значит, пришло время водных битв! В наших битвах участвуют все, даже руководители. Игры проходят во дворе офиса. Для участия в них все сотрудники заранее приносят из дома спецодежду, вооружаются водяными пистолетами.
8
Поддерживайте корпоративные хобби (игры в мафию, Brain Ring, походы). Хорошие отношения в коллективе всегда на пользу

Мы часто ходим командой «на природу», либо проводим пятничный вечер за бокалом, выясняя, кто же убил мирного жителя, почему Таня — не мафия и где был доктор.

9
Не превращайте работу в рабство.

Работа — это не серьезные лица и какие-то люди, окружающие вас по 8 часов в сутки. Коллеги могут стать и друзьями. Чем теплее у вас атмосфера в коллективе, тем с большим энтузиазмом сотрудники будут выходить на работу.

Все равно никто не работает 8 часов подряд, не поднимая головы. А юмор и смех поднимают мотивацию. В отделе маркетинга, например, за выполнение плана сотрудники получают Kinder Surprise, а во время вебинаров все остаются есть суши в офисе и поддерживать ведущего. После прихода первого ученика от нового партнера мы едим вкусняшки.

Каждый член семьи EnglishDom знает об этом, поэтому становится лучше каждый день — само окружение располагает.

Для успеха нужно быть не просто компанией с наемными сотрудниками, а командой друзей, амбициозных единомышленников, желающих завоевать рынок.

Максим Сундалов
Руководитель EnglishDom