«Левые» подработки в офисе: причины, признаки — и что с этим делать руководителю?

Нет ни одного руководителя, который бы не пытался бороться с подработками сотрудников в рабочее время.

Сотрудники подрабатывают по ряду причин:

• низкая зарплата на основном месте работы;
• неинтересные задачи или функционал, из которых человек «вырос», а продвижения по карьерной лестнице не происходит;
• необходимость получения новых навыков, чтобы в будущем перейти в другую компанию;
• формирование личного бренда для повышения конкурентоспособности на рынке труда;
• рассмотрение основной работы как места, где можно пересидеть (например, у сотрудника есть свой бизнес, но для «поддержания штанов» нужно иметь стабильный заработок);
• скука из-за невысокой занятости на основной работе — не в окно же смотреть.

Что думают руководители
Я пообщалась с коллегами и узнала, что есть два мнения по поводу вторичной занятости на основной работе:

• руководитель против подработок своих сотрудников в рабочее время,
• руководитель не против работы «налево», но в разумных пределах.

Аргументы второй позиции просты: работник должен развиваться, а работая на другие организации, он перенимает опыт, корпоративные стандарты управления и переносит их в основную компанию. Я бы разделила эту позицию, если сотрудник занимался целенаправленным изучением конкурентов по заданию руководства, в том числе и промышленным шпионажем (моральные стороны этого вопроса опустим). Но по большому счету сотрудник просто зарабатывает деньги.

А как определить «разумный предел»? Мои собеседники считают, что сотрудник может подрабатывать, когда выполнил свою работу и у него осталось свободное время. Но тогда возникают вопросы:

• если у работника остается много свободного времени, значит, он мало загружен? Почему бы не загрузить его дополнительной основной работой?
• почему бы в свободное время сотруднику не заняться другой работой (генерацией идей, предложений) или своим образованием (прослушать вебинар)?

Мне всегда казалось, что карьерный и профессиональный рост ждет тех сотрудников, которые берут на себя дополнительные обязанности, но сегодня нередко можно услышать фразу «Я не обязан это делать и точка». Да и генерация идей не указана в трудовом договоре, должностной инструкции, профстандарте (ст. 8, ст. 57, ст. 195.3 ТК РФ).

И каковы гарантии, что работник будет основную работу выполнять так же рьяно, как и подработку? Конечно, нужно доверять сотрудникам, но я встречала уникумов, которые умело создавали бурную деятельность, что не придерешься.

И самый главный вопрос — почему основной работодатель должен оплачивать (при окладной системе) «свободное» время сотрудника, которое он тратит на подработки? Я не знаю ответ.

Как узнать, что у работников есть «левак»
При появлении подозрений можно «пробить» информацию о сотрудниках и их контакты в поисковиках, социальных сетях. Найти можно что угодно: PR-сотрудник одной компании подрабатывает менеджером по логистике в другой, руководитель благотворительного проекта — еще и менеджер по обучению в кадровом агентстве и проч.

Как же без видеонаблюдения и кейлогеров выявить работников, которые на основной работе подрабатывают у «чужого дяди»? Есть несколько признаков того, что сотрудник занимается «левой» работой.

Можно ли уволить за «левые» подработки?
Нет. В Трудовом кодексе такого основания для увольнения нет (ст. 77 ТК РФ). Есть вариант увольнения по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), например, периодические срывы дедлайнов, но для этого нужно соблюсти определенную процедуру (т.е. зафиксировать несколько таких нарушений и проч.), а на это требуется время.

Руководителям и HR-ам остается наблюдать за поведением сотрудников, проводить разъяснительные дружеские беседы.