Главная / Новости / Мнения и интервью /

Командные игры как инструмент HR и бизнеса

Автор: HRpuls Опубликовано: 12.03.2018 10:50 в рубрике Мнения и интервью, Новости

Геймификация (игрофикация) — это использование игровых технологий и инструментов для изменения поведения работников в зависимости от целей и задач бизнеса. Что, как и где применять, какова может быть отдача и как минимизировать риски, разбирались эксперты портала Rabota.ru.

Где применима геймификация?

отбор и оценка
адаптация
вовлечение
удержание
обучение
управление командами
повышение лояльности, эффективности и производительности

Игрофикацию рассматривают и как способ снять эффект рутины и придать дополнительный смысл работе. Зная какие элементы игры вызывают нужные эмоции сотрудников, можно смоделировать необходимое поведение, и постепенно внедрять эти элементы в игровые процессы.
Игровые достижения сотрудников — это KPI, которые представляют личный счетчик достижений и конвертируются в бонусы, баллы, подарки.

Игры не для всех

Не для каждой компании технология будет идеальным решением. Например, в организации должна быть минимум треть молодых специалистов. Более взрослым работникам это может оказаться просто не интересно.

Другое дело — поколение Y и Z. Они выросли в эпоху развития технологий и интернета, когда стала доступна любая информация. Они не стремятся строить карьеру традиционным способом, продвигаясь по карьерной лестнице в погоне за статусом и должностями. Для них важно, чтобы работа, в первую очередь, была любимым делом, чтобы руководитель был «учителем» и умел вдохновлять. Эти поколения хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан и драйв от работы. Поэтому работодатели сегодня заговорили о счастье, как о бизнес-модели и возлагают на игрофикацию большие надежды в битве за мотивацию кадров.

Есть и риски: по мнению некоторых специалистов, геймификация притупляет чувство ответственности сотрудников, отвлекает от выполнения основных задач и расслабляет.

Из международного опыта. Программное обеспечение Microsoft работает почти на всех языках мира, поэтому неизбежно возникают ошибки, выявлением которых занимаются тестировщики. Эта очень скучная и нудная работа, специалистов часто не хватает. Рос Смит, который возглавил одну из команд тестировщиков, нашел очень интересное решение, превратив работу в увлекательную игру. За каждую найденную ошибку в программном обеспечении сотрудники получали очки, причем не только отдельный человек, но и команда, представляющая тот или иной регион и «язык». Игра настолько увлекла сотрудников, что они даже занимались работой дома. 4500 людей приняли участи в этой «игре» и было выявлено около 6700 неточностей, которые исправили.
Игра носила тестовый характер» . Тем не менее, сейчас компания проводит виртуальную систему подсчета баллов, которые показывают, как сотрудник справляется с заданиями. Она называется PBL — points, badges and leaderboards: очки, бейджи и рейтинги. Очки — это баллы, которые игрок получает за успешное выполнение действий (например, в тетрисе их получают за собранные горизонтальные ряды). По завершении игры, проводится анализ результатов и, те кого лучшие показатели, могут рассчитывать на получение бонусов (компания сама устанавливает формат).

Как работает?

На рынке есть компании, которые специализируются на внедрении геймификации (GameTrek, «Пряники»). Они разрабатывают программы по заказу и потребностям клиентов.
И растет число компаний, которые готовы выделять ресурсы и самостоятельно разрабатывать для своего бизнеса программы геймизации.

Петр Литвин, Компания X-Call (среди направлений деятельности — разработка игр для отделов продаж и продавцов):

Стратегию игры нужно выбирать в зависимости от существующих проблем в компании. Если вам, к примеру, надо решить проблемы с текучкой кадров – предлагайте долговременную стратегию с накоплением. Если задача быстро повысить продажи – то мгновенные бонусы: вплоть до вознаграждения день в день, чтобы продавец лучше чувствовал связь своих рабочих результатов и поощрения.Примером геймификации с долгосрочной перспективой может быть внедрение мобильного приложения для сотрудников магазина одежды.
Наиболее популярной функцией была ловля «покемонов» (на самом деле были собственные персонажи, но мы их для себя называли «покемонами»). Суть игры: чтобы поймать своего «зверя», в 10 утра нужно было находиться в радиусе не более 50 метров от магазина. Чем больше приходов без опозданий – тем круче «звери». Многие сотрудники настолько увлекались игрой, что бегом неслись на работу, чтобы успеть пересечь радиус и подхватить «покемона» в последний момент. Простая кнопка «начать рабочий день» не вызвала бы такого эффекта. В планах – добавить второго «покемона» тем, кто приходит за 15 минут до начала рабочего дня.

Эффект от геймификации сложно отследить. Он проявляется скорее в лояльности к компании и понимании правил и регламентов. Никому не придет в голову противиться изменениям, если это просто игра, а если, например, новая система мотивации будет подаваться без игровых элементов, то сотрудники будут пристальнее рассматривать ее, искать изъяны.

Ирина Петрова, HR-директор Coca-Cola HBC Россия

В Coca-Cola HBC Россия работают около 9 тысяч человек. 45% наших сотрудников — это молодежь в возрасте от 20 до 29 лет. Поэтому геймификация — необходимый элемент эффективной коммуникации внутри компании. Она способствует росту вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Мы активно используем методы геймификации во всех подразделениях компании с 2014 года.Яркий пример работы в этом направлении – «активаторы вовлеченности» во всех отделах Coca-Cola HBC Россия. Это наиболее инициативные и пользующиеся уважением коллег сотрудники, неформальные лидеры своих команд, которые готовы брать на себя ответственность. «Активаторы вовлеченности» — проводники информации между топ-менеджментом и линейными сотрудниками, они помогают нам оперативно получать обратную связь от команды, а также доносить до всех членов коллектива стратегические решения и нововведения, объясняя их суть и значимость для компании.

Чтобы появился здоровый соревновательный дух, мы разработали рейтинговую систему. Команды «активаторов вовлеченности» получают баллы за составление и внедрение планов действий для своих коллег, за проведение презентаций для сотрудников и работу во время ежегодного анонимного опроса вовлеченности. Результаты опроса позволяют комплексно и объективно оценить отношение сотрудников к работе и компании. В рамках опроса мы измеряем 20 различных индексов, а особым поводом для гордости является индекс устойчивой вовлеченности, который показывает, насколько сотрудники гордятся своим местом работы, готовы рекомендовать компанию и разделяют ее миссию и ценности. По итогам 2017 года индекс устойчивой вовлеченности в компании Coca-Cola HBC Россия составил 94%.

Основываясь на рейтинге, в конце года мы выбираем самые эффективные команды «активаторов вовлеченности» и предлагаем им приятные бонусы: ужин с генеральным директором компании, билеты на баскетбол или футбол. Мы никогда заранее не анонсируем, каким будет подарок. «Активаторы вовлеченности» проделывают за год большую работу, поэтому их важно отблагодарить чем-то особенным.

Для сотрудников нашей компании программа «активаторов вовлеченности» — хороший способ заявить о себе. Этому способствует и игровой подход. Каждый «активатор» хочет продемонстрировать свои лидерские качества и навыки командной работы и старается участвовать в жизни компании творчески и с полной отдачей.

Жиронкина Наталья Владимировна, генеральный директор REMAR Group (ООО «РЕМАР»)

Мы применяем приемы геймификации с 2016 года. Например, у нас есть «игровая» механика «Почта добрых дел». Цель — вовлечённость персонала в ценности компании, развитие внутрикорпоративных коммуникаций, командообразование.

«Почта добрых дел». В нашей комнате отдыха размещён брендированный почтовый ящик, в который любой сотрудник может написать послание своему коллеге с благодарностью за любую оказанную услугу, даже ту, которая не входила в список его обязанностей. Регулярно мы «вскрываем почту» и награждаем лучших сотрудников (дарим небольшие подарки), которые получили максимальное количество писем.
Такой игровой механикой мы смогли решить важную задачу по командообразованию и установлению тёплых отношений внутри коллектива. А новые сотрудники, которые пришли в компанию незадолго до этого, смогли познакомиться с коллегами и быстро «влиться» в коллектив.

Галина Пташкина, директор по управлению персоналом Россия и Центральная Азия Imperial Tobacco

Только в России в Imperial Tobacco работает более 1500 сотрудников. Многие участвуют в кросс-функциональных проектах, но их вклад и энтузиазм сложно зафиксировать и оценить. Поэтому в 2013 году мы запустили игровую программу «Спасибо».

Программа «Спасибо» дает возможность выразить благодарность коллегам. Также уведомления о благодарностях поступают в управление персоналом и руководителям отделов.

Механика игры простая: на корпоративном портале в специальной вкладке сотрудник выбирает коллегу или руководителя и какое именно «спасибо» хочет ему сказать. Все «спасибо» соотносятся с ценностями компании Imperial Tobacco. К примеру, если сотрудник нестандартно решил задачу или нашел инновационное решение, можно присудить ему балл «мы удивляем». За удачное построение партнерских отношений — награду с названием «я участвую». Можно сказать «спасибо» за ценный вклад в общий успех и за свободно высказанное мнение — «я важен».
По итогам года мы составляем рейтинг: три призовых места в каждой из двух номинаций «кто получил больше всех «спасибо» и «кто больше всех «спасибо» отправил». Победители награждаются грамотами и символическими подарками на ежегодной конференции компании, в которой участвуют сотрудники из всех регионов России.

Данная программа привнесла свой вклад в повышение степени вовлеченности персонала до 94%, а также улучшила качество коммуникации между сотрудниками.

Георгий Чехерия, директор Учебного центра проекта «Совесть»

Когда еще только запускали проект, в ноябре 2016 года, мы понимали, что нам нужна единая экосистема для менеджеров прямых продаж (direct sales agents, DSA). Выбор пал на мобильное приложение в планшете, и тому есть несколько причин:

наши DSA работают «в полях» — в партнерских сетях, торговых центрах и магазинах, поэтому инструмент должен был быть доступен из любой точки географии, включая регионы России;
большинство DSA — представители поколения Z, они привязаны к мобильным устройствам, умело ими пользуются и, можно сказать, живут в них.

В реальном времени каждый сотрудник видит в приложении свой план продаж на день и на месяц, процент его выполнения и, соответственно, сумму заработной платы. С целью мотивировать DSA мы в игровой форме усилили конкуренцию среди них — дали возможность соревноваться в течение дня. В приложении можно вызвать команду своего или другого города на баттл (по выполнению плана).

Создание баттла

Специальный виджет со счетом в режиме реального времени показывает, кто лидирует и кто конкретно из агентов «делает счет». Рейтинг строится по системе Elo: чем более сильного соперника побеждаешь, тем большее количество баллов получаешь. Результаты баттла видны как в самом приложении на планшете, так и оперативно выгружаются в Telegram-группу посредством чат-бота. DSA активно делятся своими впечатлениями от побед и фотографиями с мест событий, что способствует росту вовлеченности.

Итоги баттла

Как выяснилось, такой формат не только удобен для поколения Z, но и в хорошем смысле слова «заводит» их.
Благодаря приложению мы увеличили производительность труда наших DSA примерно на 20% и одновременно сумели охватить все города присутствия.

Инга Лабахуа, директор по клиентскому сервису и операциям Рокетбанка

Геймификация в Рокетбанке больше всего развита в отделе поддержки клиентов. Карьера здесь как настоящая игра со множеством уровней, квестов и бонусов.

Боевой космический флот отдела поддержки. У каждой «эскадры» флота есть название — «Стражи галактики», «Джедаи» и др. У каждой команды свой капитан. Его основная функция — присматривать за юными «падаванами», всячески поддерживать, помогать и обучать, а также следить за дисциплиной.

Бойцы отличаются уровнем подготовки — есть ветераны и новички.
На каждом уровне есть разделение в зависимости от способностей: «ловкие» быстро справляются с простыми задачами, «сильные» дольше решают более сложные.
Новые бойцы поддержки клиентов начинают получать первые достижения, или, как говорят в Рокетбанке, «ачивки» (от англ. achievement) уже во время своего обучения. Только собрав все «ачивки» уровня, сотрудник сможет перейти на следующий. Кроме ежедневных задач, в отделе постоянно открываются новые проекты и задания, за которые можно получить дополнительные очки опыта. При накоплении определенного количества опыта и положительных рекомендаций боец продвигается по уровням выше.
Например, боец Василий отлично справляется со всеми ежедневными задачами, у него высокий рейтинг благодарности от клиентов, он активно участвует в проектах отдела и отзывчиво реагирует на все задачи капитана, помогает коллегам и не перестает совершенствовать свои знания. Это позволяет ему получать новые навыки и опыт, а значит, и продвигаться по уровням он будет довольно быстро.
Пока сотрудник двигается от уровня к уровню, опыт, который он получает, заносят в специальную внутреннюю базу данных. Сейчас эта система проходит финальное тестирование перед открытием доступа всем бойцам отдела поддержки. До визуализации о своем уровне они могли узнать непосредственно у капитана. После запуска онлайн-системы каждый сотрудник сможет увидеть, какой путь он уже проделал, где он прошел очень быстро, а где, наоборот, пришлось повозиться. Это даст дополнительный стимул и мотивирует его двигаться дальше.

Геймификация позволяет сфокусироваться на собственных навыках и расставить правильные приоритеты. Это помогает улучшать каждому бойцу свои способности. Сотрудники становятся энергичнее, активнее вовлекаются в процессы компании, раньше начинают создавать свои собственные проекты и быстрее растут как личности. Конечно, от этого выигрывают все, ведь компания — это люди, и от их состояния зависит все, что в ней происходит.

Еще на HRpuls.ru:

Популярное:

Последние публикации: