Одно из коммуникационных агентств открыло вакансию дизайнера. Задачи планировались регулярные и нужен был не фрилансер, а человек, который станет своим и будет «в теме». Лучший вариант – дистанционный труд: сотруднику удобно и компании меньше хлопот, так как не надо создавать новое рабочее место в тесном офисе. И много других забот снимется. Хороший кандидат нашелся, но…за рубежом. К чему агентству надо быть готовым, если оно решит заключить с ним договор?
Да, дистанционный труд дает работодателям немало преимуществ. Удаленный труд оптимизирует многие процессы: уменьшение числа документов, снижение нагрузки на бухгалтерию, экономия фонда оплаты труда и т.д. Все это законно, отвечает задачам бизнеса и не ущемляет интересы сотрудников. Хотя глава 49.1 в Трудовом кодексе РФ о такой форме появилась более 5 лет назад, ее достоинства начали оценивать лишь недавно. Но речь, как правило, идет о менеджерах в регионах, торговых и других представителях и т.п. И все же иногда оформить в штат пытаются и иностранцев. В практике наших клиентов есть примеры: системный администратор в Праге, дизайнер-верстальщик из Киева.
Глава 49.1 ТК РФ не ограничивает заключение такого договора с иностранными сотрудниками. Несколько раз косвенно это подтверждал и Минфин РФ в своих письмах по налогообложению выплат дистанционных сотрудников.
Однако вспомним, что российские нормы обязательны для России, в каждом государстве есть свои законы. И именно вы несете риски их нарушения, если в этой стране, допустим, нет понятия дистанционной работы. Резюмировал эти сомнения Минтруд в письме от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, сказав, что на дистанционных сотрудников распространяются требования, действующие только в России. К тому же, согласно ст. 312.3 и 312.4 ТК работодатель обязан выполнить ряд требований, связанных с трудовой деятельностью, например, предоставить технику или компенсировать использование личного имущества. Кроме того, надо обеспечить безопасные условия труда, что за границей компания вряд ли сможет сделать. А еще, если сотрудник перестанет работать, как вы собираетесь применять к нему дисциплинарные взыскания, да еще и опираясь на нормы российского трудового права?!
Другой важный аспект отношений – налоги. Когда человек живет в России, ставка НДФЛ составляет 13%, при нахождении за рубежом более 183 дней в году он уже не резидент, и ставка налога равна 30%. Хотя для некоторых, прежде всего, высококвалифицированных специалистов процент останется тем же. Не забывайте и о риске двойного налогообложения, когда платить приходится и там, и там. Чтобы избежать этого, страны часто заключают между собой соответствующие соглашения, информацию об этом надо обязательно поискать.
Но вопрос с налогами не так прост. Если работа выполняется из-за рубежа, сотрудник не считается налоговым агентом в России. Об этом, например, говорит Минфин РФ. В письме от 20.02.2016 № 03-04-06/9783 Ведомство ссылается на п.2 ст. 209 ТК РФ, из которого следует, что для дистанционных сотрудников – нерезидентов налогом облагаются только выплаты за работы, произведенные в нашей стране. Налогообложение доходов иностранцев ведется в соответствии с законом государства, где он живет.
Таким образом, если трудовой договор заключен с гражданином России и в нем указано, что он работает удаленно за пределами нашей страны, обязанностей налогового агента по НДФЛ у компании не возникает, независимо от того, резидент он или нерезидент. Об этом говорится в письме Минфина от 22.02.2017 № 03-04-06/10460. Так как сотрудник трудится за пределами РФ, то и платить НДФЛ он должен сам по законам той страны. А для нерезидентов НДФЛ в России вообще не применяется. А вот страховые взносы компания-работодатель платить обязана, так как граждане РФ на трудовом договоре подлежат обязательному социальному страхованию, и это не зависит от места выполнения обязанностей.
Вместе с тем, согласно закону, страховые взносы начисляют на выплаты за работы и услуги в рамках трудовых или гражданско-правовых договоров. Но выплаты физлицам – иностранцам за работу, которую они осуществляют за пределами России по гражданским договорам, не являются объектами обложения. Поэтому вознаграждения по договору ГПХ с иностранным гражданином, дистанционно работающим за пределами РФ, взносами не облагаются.
Как ни крути, разобраться в налоговых схемах и избежать рисков не так-то легко. Поэтому на дистанционный договор с иностранцем предлагаю посмотреть иначе. Надо ли оформлять его в штат; не подойдет ли договор оказания услуг, подряда, авторский или агентский договор? Ведь тогда не придется соблюдать многочисленные требования, предъявляемые ТК РФ: документы, компенсации, соблюдение условий, подписи. В конце концов, в такой ситуации вам нужно не присутствие человека в офисе с 9 до 6, тотальный контроль его действий и его трудовая книжка. Вам нужен результат, достичь который надо наиболее простым и удобным способом.
Автор: Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS
