Трансформация культуры и бренда работодателя в цифровую эпоху

Опытом трансформации корпоративной культуры и бренда работодателя с читателями HR Puls делится MSD — одна из ведущих международных компаний в области здравоохранения.

Перед HR-департаментом стояла задача изменить представление об MSD как классической фарм-компании. Необходимо было провести культурную трансформацию, поменять внешний бренд работодателя для привлечения потока diverse кандидатов с точки зрения возраста, пола, опыта и образования. Одновременно с этим менялся и внутренний бренд компании – изменение формата работы, изменение мировоззрения в сторону более гибкого подхода.

«Мы в MSD стремимся быть привлекательным работодателем, как для кандидатов, так и для сотрудников компании. Мы внедрили новые принципы работы, направленные на создание кросс-функциональных команд, создали гибкие условия работы и внедрили программы корпоративного благополучия. Наряду с опытными специалистами, мы также активно привлекаем молодое поколение, для которого предлагаем долгосрочное развитие внутри организации и участие в инновационных проектах. Благодаря такому подходу, мы создаем культуру многообразия и возможность каждому максимально реализовать свой потенциал», — отмечает Елена Фомина, Директор по персоналу компании MSD в России

Решение:

1. Внешний бренд: Изменение EVP, новое позиционирование на внешнем рынке, привлечение кандидатов из других индустрий, фокус на гендерный баланс и привлечение молодых специалистов (программа Management Trainee, Ready to Lead).
2. Внутренний бренд: трансформация корпоративной культуры с фокусом на diversity&inclusion, построение кросс-функциональных команд, flexible working arrangements (гибкие льготы, гибкий график, работа из дома), внедрение новых подходов к работе.
3. Diversity&Inclusion как базис для корпоративной культуры – три ключевых направления: поколения, женское лидерство, инклюзивная среда
4. Построение agile команд путем изменения офисного пространства – activity-based office, усиление кросс-функционального сотрудничества, построение бренд-команд.

Результат (KPIs):

1. 2018 год – 18% нанятых – молодые специалисты, в 2019 – 31%
2. Снижение текучести персонала: среди вновь нанятых – на 4%, среди талантов – на 6%
3. Индекс инклюзивности (на базе глобального опроса вовлеченности персонала)– 79, My manager actively supports diversity and inclusion in my work group – 85, My manager provides equal opportunities for all employees in my work group — 86
4. Вовлеченность – 88, My team/local work group is able to meet our work challenges effectively — 95

Автор: Фомина Елена Андреевна,

Директор по персоналу компании MSD в России

О компании