ПУвольнение по сокращению численности и штата — непростая многоэтапная процедура, с которой не все готовы возиться. Поэтому во многих организациях стараются договориться с работником «по-хорошему» и предлагают увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Казалось бы, отличный вариант. Обсудили с работником дату ухода — и не нужно заниматься уведомлениями о сокращении за два месяца, определяться, кого можно, а кого нельзя сократить по закону, и прочие кадровые тонкости. Подписали соглашение сторон, выплатили компенсацию— и ставка свободна.
Так, да не совсем. В деле расторжения трудового договора по соглашению сторон есть свои подводные камни.
Камень 1. Сумма
компенсации
Понятно, что при первых намеках на увольнение грамотный работник, скорее всего, посоветуется с юристами или хотя бы почитает статьи на тему. И ему скажут, что соглашаться нужно на компенсацию в размере не меньше пяти средних заработков: потому что при официальном сокращении вас уведомляют за два месяца — вот две зарплаты, потом еще при увольнении компенсация в размере заработка, через месяц еще, если не нашли работу, а еще через месяц — третья выплата, если принесете справку из службы занятости.
В действительности при сокращении получить пятый и даже четвертый «транш» бывает непросто. Лишь в исключительных случаях уволенному сотруднику перечисляют средний месячный заработок в третий раз. Для этого необходимо решение органа службы занятости (по ч. 3 ст. 178 ТК РФ). И только при условии, что человек обратился в службу занятости в первые две недели после увольнения и ему не предложили подходящей работы. Две недели отсчитываются от даты, следующей за числом, указанным в приказе об увольнении. В этот период включаются и нерабочие дни (ч. 2 ст. 178, ст. 14 ТК РФ). Четвертую выплату делают на основании части 4 той же статьи 178 ТК РФ и при условии, что уволенный работник: не устроился на работу в течение двух месяцев; и письменно не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения потребовал у работодателя выплатить свой средний месячный заработок.
Так происходит
на практике, но работник-то может быть уверен, что при официальной
процедуре сокращения он гарантированно получит пять средних
заработков! И с этой позиции просить компенсацию в размере
пяти-шести зарплат, обсуждая увольнение по соглашению сторон.
Работодатель же далеко не всегда готов предложить больше трех
(которые и так обязательно полагаются при сокращении).
В такой ситуации может оказаться дешевле провести официальную процедуру
сокращения и отдать не пять-шесть зарплат сразу, а три-четыре
и постепенно. Здесь важно определиться с приоритетами: заплатить
больше и избавиться от сотрудника сразу или сэкономить деньги,
потеряв два месяца.
Камень 2. Оспоримость
увольнения: судебная практика
Часто компания
предпочитает договориться с работником об увольнении
по соглашению сторон, так как думает, что это решение потом невозможно
будет оспорить в суде. Ведь сотрудник добровольно и в здравом
уме подписывает соглашение, и ему вроде бы ничего не светит
в суде, если он туда обратится. Отчасти это верно,
но не всегда.
Если человек останется недоволен или передумает, он может обратиться
в суд с требованием признать увольнение недействительным
по нескольким причинам:
1.В связи с давлением, которое работодатель оказал на него при подписании соглашения о расторжении трудового договора. Судебные решения в пользу работников в подобной ситуации есть.
Дело в том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случаях, когда заявление было подано абсолютно добровольно (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если истец утверждает, что работодатель вынудил его уволиться по собственному желанию, это непременно проверят, работника обяжут это доказать.
2. Аналогичная ситуация может сложиться прирасторжении трудового договора по соглашению сторон. Ведь в этом случае работник тоже должен действовать добровольно. Из-за непонимания и невнимания сотрудника к сути документов,
которые он подписал («Подсунули, а я не успел прочесть»).
Парадоксально, но решения суда в пользу таких невнимательных
работников тоже существуют.
3Если в соглашении не указан размер компенсации, выплачиваемой
работнику. Лучше прописать твердую сумму, чем обтекаемые формулировки
о количестве «средних заработков» или «окладов» — такие варианты
можно пересчитать и оспорить. Не забудьте упомянуть
и компенсацию за неиспользованный отпуск или факт, что она входит
в общую сумму и составляет столько-то.
4Из-за фальсификации подписей работника на документах — это легко
определяется почерковедческой экспертизой в судебном процессе.
Если выбираете увольнение по соглашению сторон, убедитесь, что человек действительно ознакомлен и согласен с документами, которые подписывает. Дополнительно можно подстраховаться, если подписывать их при свидетелях.
Камень 3.
Предпенсионный возраст
Основание увольнения может иметь значение для сотрудников предпенсионного возраста. Дело в том, что будущим пенсионерам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо посокращению численности или штата за два года до наступления пенсионного возраста, могут назначить страховую пенсию по старости, в том числе досрочно.
Получить страховую пенсию по старости досрочно могут безработные граждане со стажем работы не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно. Выплаты назначают, если невозможно трудоустроиться по предложению службы занятости (ст. 32 Федерального закона «О занятости населения РФ»). Оформив с таким работником соглашение об увольнении по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, вы рискуете получить массу претензий после того, как будущий пенсионер выяснит, чего лишился в обмен на две — четыре зарплаты.
Проверьте, не лежит ли на вашем пути один из этих камней. Возможно, сокращение штата, проведенное в соответствии с законом, со своевременным уведомлением работника и профсоюза, в вашем случае пусть и долгий, но более надежный способ разорвать трудовой договор.
