За что можно уволить сотрудника без его желания

Просто так уволить человека, одним днем, против его воли, и при этом не нарушить требования Трудового кодекса практически невозможно. Однако есть много способов расторгнуть договор без желания работника, пусть и не быстрых.

Причины и исключения

Важно различать увольнение против желания работника по инициативе работодателя и расторжение договора независимо от воли сторон.

Второй случай — это когда работодатель не против оставить человека, но договор истекает. Например если его заключили на время, пока основная сотрудница в отпуске по уходу за ребенком. Здесь закон на стороне молодой матери, а заместителю придется уйти.

Об общих причинах для увольнения по инициативе работодателя говорится в двух статьях ТК.В 81-й статье:• ликвидация организации или ИП — это единственный повод, когда можно расторгнуть трудовой договор даже с беременной женщиной, которую нельзя увольнять в иных случаях;

• сокращение численности или штата;

• непройденная аттестация;

• нежелание сотрудника выполнять свою работу даже после того, как ему сделали выговор или замечание;

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
прогул или отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин;

• появление на работе в нетрезвом состоянии;

• доказанное разглашение конфиденциальной информации, к которой сотрудник имел доступ;

• воровство или порча чужого имущества;

• нарушение требований охраны труда, которое стало или могло стать причиной несчастного случая на производстве, аварии или катастрофы;

• утрата доверия со стороны работодателя (применимо только к сотрудникам, напрямую работающим с финансами и товарами);

• подача фальшивых или подложных документов при приеме на работу.Есть также специфические пункты, по которым можно уволить только руководителя, его замов и главбуха: к примеру, смена собственника имущества организации.Важно помнить, что за нарушения дисциплины можно уволить:
• женщину с ребенком до трех лет;
• одинокого родителя, воспитывающего ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• единственного кормильца в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких сотрудников нельзя увольнять по сокращению. Плюс нужно особенно строго соблюдать все формальности.

В 83-й статье:

• призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу;

• восстановление в должности предыдущего сотрудника (по решению государственной инспекции труда или суда);

• неизбрание на должность (когда такое избрание предусмотрено);

• судебное решение, по которому сотрудник не имеет права выполнять данную работу;

• медицинское заключение о том, что сотрудник не способен выполнять свои обязанности;

• истечение срока определенной лицензии или разрешения у работника (например, у водителя просрочены водительские права и он их не продлевает).

Как увольнять сотрудников без их желания

Случай 1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата

При сокращении работодатель обязан:1Издать соответствующий приказ с указанием причин сокращения и составить новое штатное расписание.2Уведомить сотрудников под подпись за два месяца до даты икс.3Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости.4Предложить работникам любую другую должность, которая имеется, даже если она ниже. Например: если вы сокращаете менеджера, при отсутствии более подходящих вакансий можно предложить ему позицию ассистента или даже курьера.5Если сотрудник не согласен перейти на предложенную работу, то в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.6В день увольнения выплатить первое выходное пособие в размере среднего заработка, а через месяц после увольнения — второе. В некоторых случаях (по требованию представителей службы занятости, куда бывший сотрудник должен встать на учет) — третье еще через месяц.Если квалификация работника выше, чем у других, у него больше прав остаться на работе, согласно статье 179 ТК РФ. А при равной квалификации больше шансов сохранить работу имеют:

• сотрудники с семьей — если у них два иждивенца или больше;
• сотрудники, в семье которых нет других кормильцев;
• те, кто получил заболевание или увечье во время работы в организации;
инвалиды боевых действий;
• сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от работы.

Случай 2. Несоответствие занимаемой должности

Для начала нужно провести аттестацию для всех сотрудников определенного звена или должности согласно локальным нормативным актам.

Необходимо:

• утвердить состав аттестационной комиссии;
• определить категорию сотрудников для аттестации;
• утвердить даты и форму аттестации (экзамен, опрос, практикум);
подготовить документы на сотрудников, выбранных для аттестации (характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за фиксированный период);
• заранее уведомить сотрудников об аттестации;
• создать и согласовать положение об аттестации;
• провести аттестацию, оформить протокол с решением, кто ее прошел, а кто нет. Аттестуемый обязательно должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Аттестация помогает выявить и уволить некомпетентных сотрудников, не нарушив закон. Результаты аттестации можно предъявить в суде, если бывший работник обратится с иском. Важно провести аттестацию без ошибок, иначе сотрудник может выиграть процесс.

Если работник не прошел аттестацию, вы обязаны предложить альтернативную вакансию, которая подходит по уровню квалификации. Уволить сотрудника можно, только если он представит письменный отказ.

Случай 3. Дисциплинарные нарушения

Здесь возможно несколько вариантов.1Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Это могут быть опоздания, неисполнение обязанностей по должностной инструкции, неисполнение указаний руководителя, которые соответствуют должностной инструкции. Сразу уволить нельзя, но нужно правильно оформить предварительные взыскания (замечание, выговор):

• составить акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств произошедшего;
• попросить у работника объяснительную записку — если он откажется ее писать, составить акт и об этом;
• выпустить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Зафиксировать нарушение и потребовать объяснительную нужно и при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей (прогул, «пьянку», хищение, разглашение установленной законом или внутренними актами тайны и т. п.). Неправильное оформление дает работнику шанс легко оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе.

Если одно взыскание у сотрудника уже есть:

1. Составьте акт о повторном проступке. Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, вы должны составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
2. Потребуйте от работника объяснительную записку, зафиксируйте отказ, если он не предоставит ее в течение двух дней.
3. Издайте и зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора.

2Утрата доверия сотрудником, обслуживающим материальные ценности

С таким работником должен быть изначально заключен договор о материальной ответственности. Уволить можно только по результатам служебного расследования, собрав доказательства. Аргумент «Что-то мы в тебе сомневаемся» не подходит и легко оспаривается.3Увольнение за аморальный поступок

Применяется только к учителям, воспитателям и другим педагогическим работникам. Это скандалы, драки или жестокое обращение с учащимися, животными, членами семьи, нецензурная брань в адрес учеников. И неважно, был ли человек на работе в момент, когда совершил проступок. Как обычно, увольнение важно правильно оформить: служебное расследование, объяснительная от работника, акт с результатами расследования и только потом приказ об увольнении.4Предоставление подложных документов

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются для выполнения его трудовой функции в данной должности. За наличие других фальшивых документов — например, поддельных водительских прав у сотрудника, работа которого не связана с поездками на автомобиле, — уволить нельзя.

Автор: Мария Молодцова,Юрист, эксперт в области трудового права

<< К кандидатам, уволившимся по соглашению сторон, с подозрением относится 1 из 4 работодателейСамозанятость или ИП. Плюсы и минусы для заказчика. >>