Как ковид повлиял на подходы к управлению персоналом

Пандемия оказала значительное влияние не только на быт людей, но и на их трудовую деятельность. В частности, она повлияла на подходы к управлению персоналом в компаниях. Вынужденная необходимость перевода части сотрудников на удаленный режим работы потребовала создания распределенных команд с эффективной системой взаимодействия между ними. Руководители пересмотрели свой подход к сотрудникам, особенно в части укрепления взаимного доверия и перехода к управлению по целям.

Практика перевода сотрудников на удаленный режим работы возникла задолго до пандемии. Например, она применялась в ИТ-сфере, в международных компаниях, присутствующих в нескольких странах, или в малых фирмах, для которых экономически нецелесообразно арендовать офисные помещения. По мере развития облачных сервисов и средств коммуникаций тенденция усиливалась. Тем не менее, до пандемии масштабы удаленной работы не были столь значительны. «С приходом пандемии технических проблем, связанных с обеспечением деловых коммуникаций между сотрудниками на удаленке, практически не возникло. Однако появились управленческие сложности в части организации работы, постановки задач и контроля их выполнения», — рассказывает Владимир Владимирович Шаповалов, декан факультета международного бизнеса и делового администрирования МГИМО.

Эти проблемы потребовали не только редакции регламентов, закрепления за сотрудниками задач, но и пересмотра способов мотивации и сохранения должного уровня вовлеченности и ответственности персонала. То есть ситуация потребовала от руководителей внедрения принципиально новой системы взаимодействия в коллективе. Во-первых, стало важно сохранить у персонала чувство целостности и единства команды. Во-вторых, ощущение причастности сотрудника к общему делу компании. Некоторая демократизация стиля управления помогает решить обе задачи: переход от жесткой вертикали к прямым, открытым и прозрачным коммуникациям руководителя с подчиненными.

На удаленном режиме работы демократизация управленческого подхода способствует отказу от формальных поручений в пользу ежедневных коммуникаций в естественной, живой форме, а также проявления большей чуткости к сотруднику со стороны руководителя.

«Сегодня демократичный подход применяется в компаниях в основном малого и частично среднего бизнеса,— говорит Владимир Шаповалов. Именно в таких организациях начинает развиваться система распределенных команд с высоким уровнем ответственности, вовлеченности и предпринимательским подходом к решению поставленных задач».

«Пандемия подтолкнула к использованию нового подхода в управлении — лидерству, в основу которого заложена высшая степень доверия между руководителем и сотрудниками, формирующаяся благодаря открытому диалогу, соблюдению договоренностей и духу партнерства в выработке и принятии решений. В большей степени это коснулось компаний МСП, так как крупный бизнес обладает стратегической гибкостью, значительной финансовой устойчивостью, более развитым контрольным функционалом и лучше готов к антикризисным мерам», — отмечает Ленар Альбертович Юнусов, профессор кафедры менеджмента, маркетинга и внешнеэкономической деятельности им. И.Н.Герчиковой.