Экономика должна быть эффективной. Все чаще работодатели заключают договоры ГПХ вместо трудовых и все чаще в судебной практике встречаются иски о признании таких отношений незаконными. В каких случаях применяется переквалификация договоров гражданско-правового характера, поделились в общероссийском Профсоюзе работников торговли и услуг.
Исключительная выгода работодателя
Заключая
договоры ГПХ, работодатель стремится снизить общую массу выплат исполнителю.
При трудовом договоре за сотрудника нужно внести: до 22% в ПФР, 5,1% за
обязательное медицинское страхование, взносы в ФСС (на травматизм и ВНИМ). Плюс
отпускные и прочие социальные выплаты. За исполнителя по договору ГПХ
предприятие не платит в ФСС (если это не прописано в договоре), ему не
начисляются суммы за первые три дня больничных и отпускные, а также различные
компенсации. Еще работодатель экономит на организации рабочего пространства.
Таким образом исполнитель по договору ГПХ значительно проигрывает штатному
сотруднику в выплатах за один и тот же объем работ. Но подчиняться внутреннему
распорядку такой исполнитель не обязан.
ГПХ и трудовой договор в чем отличия?
Главное
отличие этих двух документов – предмет договора. В первом случае предмет –
выполнение какого-то конкретного вида и объема работ с конечным результатом.
Это зафиксировано в гл. 37 и 39 Гражданского кодекса. Работа может быть, как
разовой, так и иметь регулярный системный характер. И если договор это не
воспрещает, к производству может быть привлечено третье лицо. Процесс
исполнитель организует собственными силами. Заказчик получает лишь результат. В
случае заключения трудового договора предусмотрено, что работа должна
выполнятся конкретным лицом, в соответствии с квалификацией, рабочее место
должен организовать работодатель. Кроме того, штатный сотрудник подчиняется
внутреннему распорядку и прочим локальным актам, и приказам предприятия, а
также выполняет работу под постоянным контролем работодателя.
Что говорят суды?
За
признанием договора ГПХ трудовым в суд может обратиться как исполнитель, так и
надзорные органы, если в ходе плановых и внеплановых проверок у них возникнут
вопросы к подобным взаимоотношениям. В каждом случае суд смотрит условия
конкретного договора. Признаки подмены понятий могут всплыть если в соглашении
гражданско-правового характера предусмотрено, что исполнителем выполняются не
услуги, а трудовые функции. Важен также сам процесс. Если исполнитель ходит на
работу ежедневно, имеет перерыв на обед, подчиняется руководству, имеет договор
о материальной ответственности за компьютер, рабочий стол и телефон, например,
все это признаки подмены понятий. В таких случаях практика предельно ясна: суд
будет на стороне исполнителя, договор будет признан трудовым, а все
недополученные средства работодатель возместит по исполнительному производству.
А также уплатит штрафы.
Судебная практика
В 2011 году Федеральная антимонопольная
служба в Западной Сибири обратилась в суд с ходатайством о переводе группы
работников одного из предприятий в штат. Люди ходили на работу по расписанию,
трудились на территории работодателя. Оплату труда им переводили регулярно и на
постоянной основе. Суд первой инстанции
и апелляционные суды признали отношения трудовыми.
Еще одна история произошла в 2019
году. И закончилась в пользу исполнителей. В крестьянском хозяйстве существовал
штат сотрудников. В какой-то момент компания попросила сотрудников открыть ИП и
перевела отношения в плоскость гражданско-правовых. Инспекторы ФАС проверили
условия труда и обратились в арбитраж. Суд установил, что условия работников не
изменились, а значит увольнение работников носило формальный характер. Людей
восстановили в прежних должностях.
При
анализе судебных делопроизводств видно, что если в договоре ГПХ есть признаки
трудовых отношений, то с вероятностью до 100%, суд примет решение их таковыми и
признать.
Чтобы избежать спорных ситуаций,
работодателю необходимо правильно формулировать условия договора подряда и
правильно строить отношения с исполнителем.
