Не на вырост, а для роста!

 
Публикация 98 из 98 по теме Кризис - время возможностей

Как нанимать линейных руководителей в кризис?

Начавшийся в конце февраля мировой экономический кризис застал врасплох большинство бизнесов России. И пока одни радуются уходу с рынка крупных иностранных конкурентов, другие компании пытаются выжить, в том числе с помощью нестандартных управленческих решений и найма новых сильных линейных руководителей. Стоит ли перетряхивать штат в условиях кризиса и как правильно выбрать надежного начальника отдела в столь непростое время?

В кризис большинство руководителей смотрит в сторону оптимизации штата. Поэтому в первую очередь при найме линейного руководителя необходимо оценить имеющийся внутренний персонал, прежде чем искать кандидата на стороне. А для этого нужно поискать перспективных начинающих руководителей внутри компании. Плюсы такого повышения несомненны, данные сотрудники скорее всего:

  • не будут претендовать на значительное повышение заработной платы,
  • являются лояльными к бизнесу,
  • имеют нужный внутренний опыт,
  • мотивированы на поиск важных для компании решений.

С новым же работником компании придется пройти период притирки, прежде чем у него появятся все вышеперечисленные качества. К тому же самому работодателю не нужно будет создавать новую рабочую единицу или кого-либо увольнять. Однако далеко не каждый хороший исполнитель априори может стать руководителем.

В потенциальном линейном руководителе важно увидеть лояльность к:

  • вышестоящему руководству,
  • бизнесу в целом,
  • команде, с которой он будет работать.

Портрет идеального линейного руководителя

В чем заключается польза подобного линейного руководителя?В умении соблюсти баланс лояльности ко всем звеньям компании, а также в наличии ценных связей и контактов, в которых нуждается бизнес.

Помимо этого, линейному руководителю не обойтись без умений мыслить нестандартно, завершать любое начатое дело, инициативности.  Также пригодятся такие личные качества как: дотошность, помогающая дойти до сути любой проблемы, вовлечение в рабочий процесс, самостоятельность и умение нести ответственность за принятые решения. Не обойтись, конечно, линейному руководителю без лидерских качеств, коммуникабельности, умения формировать эффективную команду.

Особо стоит подчеркнуть понимание бизнеса в целом таким руководителем, а не отдельного своего участка. К вопросу о стратегическом мышлении, линейному руководителю необходимо уметь не только выдавать решение проблемы, но разнообразить вариантами, чтобы у высшего руководства всегда оставалось пространство для маневра. Отсюда выходит, что работодатель в потенциальном линейном руководителе должен видеть эффективного и результативного сотрудника с большим потенциалом и перспективами роста, способного быстро перестраиваться для достижения максимального результата.

Кто такие линейные руководители?

  • Менеджеры проектов;
  • руководители отделов;
  • бригадиры / прорабы;
  • директора магазинов;
  • администраторы ресторанов и гостиниц;
  • управляющие салоном, сервисным пунктом и т.д.

Об оценке линейного руководителя…

Обычно начальников отделов оценивают с помощью KPI-показателей, которые устанавливает сам работодатель. Однако не все HR-специалисты считают данную систему универсальной, если она имеет ограничения по программе. Работа высокоэффективных руководителей будет замета и без оценки KPI. Если бизнес не тонет и принятые линейным руководителем решения идут компании в плюс, поставленные цели выполняются, то, как правило, результат виден невооруженным взглядом: по показателям оборота, рентабельности, прибыли. KPI же лишь помогает оценить эффективность работников в рамках заранее заданных критериев, при этом усилий в период кризиса требуется прилагать значительно больше. Система KPI больше подходит для типовых задач, что не всегда уместно в кризис. Формально выполненный KPI не означает, что бизнес эффективно идет верным направлением, особенно не в самые простые времена на рынке.

Стоит ли искать линейного руководителя из вне в кризис?

Если среди текущего персонала вы не видите достойной кандидатуры для занятия вакантной должности, то стоит обратить внимание на бывших линейных руководителей конкурентов, у которых дела шли лучше, но персонал которых освободился по той или иной причине, как, например, у ушедших с российского рынка иностранных компаний. Так как подобные кандидаты являются лучшим решением по профилю вашего бизнеса. Помимо этого, стоит и избегать очень крупных конкурентов, так как, например, даже зарплатные ожидания кандидатов будут завышены.

В случае с узкими сферами и даже лидерами рынка, если среди бывшего персонала конкурентов вы не нашли нужного специалиста, имеет смысл просмотреть и смежные отрасли, но искать нужно специалиста, подходящего под описанный портрет на 100%.

Стоит помнить, что брать в кризис руководителя-новичка «на вырост» – не лучшее решение, так как обстоятельства кризиса играют против бизнеса, и сейчас не время для метода проб и ошибок.

Источник: Юлия Иевлева, «Ваш кадровый советник».  

<< Дискуссия «Пересборка HR-стратегии»
 
 

Еще на HRpuls.ru: