Даже фрилансерам приходится делегировать задачи. Как сформировать команду, с которой вы будете расти еще быстрее.

ДВопросы по найму специалистов всегда были довольно щепетильными, особенно на начальных этапах масштабирования своего дела. Все задаются вопросами: когда пора нанимать помощников, как не столкнуться с недобросовестными исполнителями, как адекватно оценить работу? В этой статье Алексей Хитров (digital-агентство Quick Shock) расскажет о своем опыте формирования сильной команды.

8 лет назад я действовал как фрилансер – самостоятельно искал и выполнял заказы по таргету в ВК. Как и любому фрилансеру мне хотелось зарабатывать больше, и я понимал – в одиночку мне не вырасти. Смотрите сами, допустим вы настраиваете рекламу в соцсетях, приводите заказчику клиентов, и он понимает, что готов выходить за рамки соцсетей и ему нужны и лендинг, и контекст, и реклама с блогерами. Конечно, он спрашивал рекомендации на исполнителей у меня, и я перенаправлял клиента своим знакомым. А что было бы, если бы у меня была команда и человек, который мог бы помогать с обработкой клиентов? Так, маленькими шагами я перерос в СЕО digital-агентства. Но началось все с цели стать крупнее.

Итак, вам пора нанимать команду, если:

• Чувствуете, что уперлись в потолок: работаете много, но не растете;
• Занимаетесь только «операционкой» (мелкие задачи) и не хватает времени на стратегические задачи;
• Чувствуете, что клиентов и возможностей больше, чем ваших ресурсов.

Отлично, у вас есть цель развивать свое дело, какие ошибки допускают начинающие руководители.

Топ-3 ошибки при найме:

Ошибка №1. Вы делегируете, не делегируя. На начальных этапах я перепроверял и контролировал каждый шаг своей команды. Понимаете? Я как бы нанял человека – объяснил ему все задачи, но все равно делал 80% его работы самостоятельно. Конечно, я начал менять подход в управлении: суть хорошего руководителя не в излишнем «контролинге», а в доходчивом донесении задач. То есть вместо того, чтобы каждые 5 минут спрашивать: «когда будет готово» или «какая сейчас стадия» напишите один раз: «Я жду готовую рекламную кампанию к среде, к 12 часам». И дальше человек сам должен разобраться как именно ему распределить время, чтобы решить задачу.

Ошибка №2. Ищите маленькую копию себя. Когда в найме вы ищете специалистов по принципу «он похож на меня, значит с ним точно все срастется» — это заведомо проигрышная стратегия. Нужно искать не человека, похожего на вас, а человека, который компенсирует ваши слабые стороны. Допустим ваша сильная сторона – быть генератором идей, а операционная часть хромает. Тогда вам нужно искать человека с аналитическим складом ума, который заполнит этот пробел.

Ошибка №3. Обозначать условия сотрудничества только на словах. Для многих найм – это стресс. Многие руководители на страте переживают, что с ними никто не захочет работать. Но статистика показывает: соискателей больше работодателей. Поэтому не стоит импульсивно принимать решения о найме и не подкреплять его никакими письменными документами, особенно условия об оплате. Возьмите после беседы паузу, а затем зафиксируйте на бумаге условия вашего сотрудничества.

Какие можно задавать вопросы, чтобы определить какие у кандидата зарплатные ожидания:

1. Сколько ты берешь за проект, как фрилансер;
2. Какая вилка «от и до» тебе была бы комфортна;
3. При условии «фулл тайм» или «парт тайм» Сколько часов.

Скорей всего, 9/10 кандидатов работали на фрилансе и у них уже есть конкретные понимания и ожидания по заработной плате. Будьте готовы, что не все ожидания специалистов могут совпасть с вашими. Стоит обращать на уровень навыков потенциального сотрудника, опыт, знания языка, дополнительные навыки.

Как управлять командой удаленно и удержать ее.   

Вы заранее устанавливаете правила «игры» и прописываете обязательные требования, такие как камера на zoom-звонках, прописывание задач через таск-менеджер, на связи с 10-19, обязательные планерки и так далее.  Ваша задача, как руководителя – построить максимальный принцип прозрачности. Здесь речь идет про отчетности. Например, у нас в агентстве исполнители еженедельно присылают мини-отчет о проделанной работе. Если речь о работе с клиентами, допустим, специалисты по трафику, то они заполняют каждый день отчеты по тратам и раз в месяц итоговый.

Для любой команды, если вы работаете удаленно, хорошо работают общие «отчеты недели», где все сотрудники тезисно делятся результатами, трудностями и идеями. Это формирует тот самый командный дух, и вы видите стремление и замотивированность каждого.