Новые технологии наступают. HR, адаптируйся или умри!

В далеком 2010 году компания Intuit опубликовала исследование, которое начиналось со слов «Представьте себе мир, где… компании мотивируют сотрудников и управляют персоналом, который никогда не появляется в офисе». По прогнозам, к 2020 году фрилансеры должны были составить до 40% рабочей силы. Сегодня, в начале 2021 года, мы можем точно сказать, что именно так и случилось, во многом из-за пандемии Covid-19. Рассказывает Наталья Геллер, руководитель HR-проектов RG-Soft.

Автоматизация и единая цифровая среда

Мы уже не видим крупный бизнес без автоматизации бухгалтерии, документооборота, логистики и других важных процессов. Несколько лет назад пришло понимание того, что управлять персоналом можно гораздо эффективнее, если этот процесс автоматизировать. А сейчас, когда значительная часть сотрудников перешла на формат удаленной работы, тенденция набирает обороты.

Читайте также: Искусственный интеллект, тепловизор и другие: IT-решения в оценке персонала

Взаимодействие сотрудников в единой цифровой среде (CRM, корпоративные порталы, облачные сервисы) стало единственной возможностью осуществлять контроль и управлять эффективностью сотрудников. Сейчас абсолютно понятно, что подобные системы должны быть неразрывно связаны с  HR-процессами. Подбор, адаптация, оценка, обучение и развитие – все по-прежнему ложится на плечи  HR-специалистов. Поэтому выполнение этих задач также переносится в единую рабочую среду.

Пульс-опросы

С переходом большинства сотрудников на удаленную работу, работодатели становятся похожими на грибников с пустыми корзинами, растерявших все свои грибы по дороге домой. Что происходит с сотрудниками,  что их беспокоит, какие возникают сложности – ответы на эти вопросы сложно получить без ежедневного взаимодействия. Поэтому возникает необходимость получать регулярную обратную связь. На место сложных классических опросов приходят короткие  15-минутные пульс-опросы. Это регулярные опросы на различные темы с небольшим количеством вопросов, которые позволяют получить от сотрудников обратную связь, оценить насколько они вовлечены в работу, что их беспокоит, что можно улучшить для повышения эффективности их работы.

В условиях автоматизации процесс происходит так: сотрудник получает ссылку на электронную форму опроса по почте и может пройти его с любого мобильного устройства в удобное для себя время. Система собирает все данные и автоматически формирует отчеты по заданным параметрам.

HR-аналитика

HR-специалист должен уметь собирать данные, анализировать их и понимать, как они влияют на бизнес-показатели. На основании полученных данных проще увидеть объективную картину происходящего в компании и принять обоснованное решение. Так, например, на основе метрик можно понять, что происходит в каждом конкретном отделе. Например, если фиксируется высокая текучесть и долгий подбор, возможно, лучшим решением станут меры по удержанию сотрудников,  повышение квалификации и профессиональная переподготовка, нежели поиск новых сотрудников. А анализ воронки подбора кандидатов дает возможность понять, сколько времени и средств компания тратит на подбор каждого конкретного сотрудника.

Среди HR-метрик есть наиболее важные, которые необходимо уметь измерять и анализировать:

• Текучесть персонала;
• Срок закрытия вакансии;
• Стоимость закрытия вакансии;
• Прибыль на одного сотрудника;
• Расходы на обучение;
• Вовлеченность и удовлетворенность персонала.

К сожалению, во многих компаниях, даже при наличии HR-аналитики, большинство отчетов приходится формировать вручную. HR-специалистам приходится работать сверхурочно, чтобы сформировать тот или иной отчет. Но тенденции меняются.  Развитие и автоматизация HR-аналитики способствует эффективности работы с персоналом, что напрямую влияет на рост прибыли компании.

Искусственный интеллект

Видеоинтервью

Видеоинтервью довольно часто используется в качестве пре-скрининга кандидата. Оно является самопрезентацией специалиста. На основании такого интервью принимается решение о дальнейшем взаимодействии с кандидатом. Как правило, видеопрезентация является подтверждением высокой мотивации соискателя. Следующим же этапом становится очное собеседование, где рекрутер задает вопросы, необходимые для оценки компетенций кандидата.

А что если сделать видеоинтервью полноценным оценочным инструментом с возможностью отсеивать уже на первом этапе до 30% кандидатов, применив технологии  ИИ? Сроки подбора сократятся, а субъективный фактор будет сведен к нулю. На западном рынке автоматизации HR-процессов  такие продукты существуют и уже успешно используются в рекрутменте и не только. Мы же несколько отстаем от наших иностранных коллег. Хотя, начиная с 2018, технологии ИИ применяются в конкурсе для ТОП-менеджеров «Лидеры России». Несколько тысяч кандидатов оценивает компьютер.

Записи анализируются по 6200 признакам. Они разделены на 5 групп:

• мимика — улыбка, жестикуляция, точка фокусировки взгляда, моргание, поднятие бровей;
• речь — произносимые участником слова;
• интонация, скорость  и выразительность речи;
• темы — наиболее часто встречающиеся слова, повторяющиеся словосочетания;
• тональность — эмоциональная окрашенность речи.

Чтобы сформировать эти группы разработчиками было изучено 180 тысяч видео от участников прошлых сезонов. Таким образом, они выявили особенности речи, голоса и эмоций наиболее успешных конкурсантов.

Пока ИИ – это черный ящик, большинство относится к нему с недоверием. Человеческому разуму непонятна логика ИИ. Да и ставшие столь популярными различные манипуляции по сохранению красоты и вечной молодости могут сыграть злую шутку с мимикой, что сильно исказит результаты.

Чат-бот возьмет рутину на себя

Массовый подбор — главная боль современного рекрутмента из-за высокой текучести персонала и необходимости выполнения рутинных операций. Чат-бот берет основную работу на себя. Бот может самостоятельно общаться с потенциальным кандидатом в мессенджере или email, задаст стандартный набор вопросов, кратко опишет вакансию, если человек готов пройти собеседование, то отправит заявку рекрутеру. После принятия положительного решения по кандидату бот назначит время и дату очного интервью с соискателем, ведь он синхронизирован с рабочим календарем рекрутера.

Пару лет назад одна крупная российская продуктовая сеть начала осуществлять масс-найм через чат-бота. Пилотный проект длился 4 месяца. За это время с роботом успели пообщаться более 20 000 кандидатов. 

Чат-бот может успешно применяться в обучении и адаптации персонала. Этапы формирует сам HR, а чат-бот в зависимости от прописанного сценария дозированно присылает информацию о корпоративной культуре, рабочие гайды. Боту можно задать вопрос, прописать команду и  получить ответ или документ из базы данных организации.

Геймификация рабочего процесса

Взрослые – это большие дети. HR-специалисты давно заметили, что превращение рабочего процесса в игру – эффективный способ повысить вовлеченность сотрудников, поскольку внешние мотивирующие факторы постепенно перестают работать. Конкурсные методики, соревнования команд, обучение и знакомство с компанией в виде игры  –  игровые элементы достаточно давно  используется в сфере управления человеческими ресурсами. Формы меняются. Симуляции и среды онлайн-взаимодействия становятся альтернативой живой коммуникации в удаленном формате работы.

Уже сейчас существуют различные сервисы и приложения, которые могут интегрироваться в корпоративный портал, где сотрудники общаются онлайн, зарабатывают баллы и поощрения за различные действия.

Геймификация – отличный инструмент для обучения и развития. Прокачивать новые навыки гораздо проще в игровом формате. К примеру, международная гостиничная сеть «Marriott International» разработала игру-симуляцию для новых сотрудников, в которой можно управлять виртуальным отелем. Игра имитирует весь процесс ведения гостиничного бизнеса. В игре, как и в рабочей среде, необходимо обслуживать гостей, заниматься хозяйственной деятельностью и планировкой отеля. За каждое действие игрок либо получает, либо теряет баллы. Таким образом, новички учатся, не теряя деньги компании, а работодатель может увидеть насколько перспективным является специалист.

А Cisco разработала уникальную модель для обучения работе с социальными сетями, где используются уровни прогресса: специалист, стратег и магистр. С ее помощью они, например, обучили  менеджеров по продажам использовать LinkedIn для привлечения клиентов, а HR — для поиска подходящих сотрудников. «Фактор радости» повышается за счет введения командных задач.

Будущее наступило внезапно. Цифровизации всех бизнес-процессов уже не избежать. Однако все это делается людьми и для людей. Не стоит скептически относиться к нововведениям и технологиям. Главным ресурсом останется человек. Благодаря автоматизации рутины у HR-специалистов появится время на более сложные креативные задачи, на которые не способен искусственный интеллект. А геймификация процесса адаптации и взаимодействия сотрудников внутри компании как никогда лучше подойдет для поколения Z, которое очень скоро перешагнет пороги цифровых офисов.

Источник и автор: Геллер Наталья

<< Комплексное онлайн-решение для управления рабочими расписаниями расширяет свой функционалПочему сотрудники больше доверяют роботам, чем менеджерам? >>