Аутсорсинговая компания BLS провела в апреле уже 3-й деловой завтрак для HR-руководителей иностранных компаний, посвященный вопросам применения трудового законодательства для защиты интересов работодателей.
Несмотря на традиционность темы, именно она стала «изюминкой» этого мероприятия. В рамках завтрака управляющий партнер BLS Елена Кожемякина рассказала участникам о своей уникальной методике ведения переговоров с работниками при конфликтных увольнениях. Эта методика основана на 20-летнем опыте переговоров и более 1000 конфликтных увольнений, 99,5% из которых успешно завершились увольнением по соглашению сторон.
Переговоры с сотрудниками – тонкое искусство, которым владеют далеко не все. Участники семинара задавали вопросы и делились опытом из своей практики, Елена предлагала свои рекомендации. Она рассказала, как определить и оценить вероятность конфликта, строить свою работу при его развитии и что нужно сделать, чтобы всегда быть уверенным и готовым к переговорам на 100%.
Методика переговоров
Подготовка к встрече начинается с выбора места. Почти у всех дефицит переговорных, поэтому забронировать ее надо заранее и надолго. Длительность переговоров определяет гендерный признак: общение с женщинами длится до 3 часов, с мужчинами – до 6 часов. Обязательно соберите информацию о сотруднике и причинах, почему он не хочет уходить. Возможно, у работника кредиты или мотив глубже – например, желание отомстить новому руководителю. Если человек ранее был успешен и его вдруг хотят уволить, причиной в 95% случаев будет именно новый начальник. Затем необходимо определить участников. Не надо пускать на переговоры топ-менеджеров. Они решают бизнес-задачи, кадровыми же вопросами занимаются другие люди.
На встречу необходимо взять все самое важное: доверенность на ведение переговоров; Трудовой кодекс, чтобы показать сотруднику статью, на которую вы будете ссылаться. Также возьмите справку с расчетом неиспользованных дней отпуска у работника и калькулятор, чтобы он мог посчитать, сколько денег получит на выходе. И еще один совет – дату увольнения и сумму в документах оставляйте пустыми: эти строки надо подписывать при сотруднике на самой встрече. Вы должны быть полностью готовы и провести переговоры в один день
Этапы переговоров
Пригласить сотрудника надо письменно, не сообщая причину встречу, иначе человек может «внезапно» пойти за больничным листом. При этом укажите, что он должен быть на совещании до его завершения. Если работник уйдет во время В встречи, поняв тему, у вас будет весомый законодательный аргумент. Его уход – возможность привлечь к дисциплинарной ответственности.
В переговорах должно быть 5 этапов. Прежде всего, надо примирить работника с увольнением, общаясь и понимая его настрой. Второй шаг – самый сложный, я называю его «поиском кнопки», основанном на ваших знаниях о человеке. Это то, что станет аргументом для конструктивности сотрудника. Нередко HR-специалисты в качестве аргумента говорят сотруднику: мы дадим хорошие рекомендации на рынке труда. 10 лет назад это работало отлично, 5 лет назад – хорошо, а сейчас – не работает, и сотрудники спокойно готовы судиться.
Третий этап – торги за сумму, условия и обсуждение даты увольнения. Важно завершить все здесь и сейчас, не давая работнику времени на раздумье. Иначе он может получить информацию, которая изменит решение. Именно на этом этапе, при сотруднике, в документ вписывается дата увольнения и сумма. Оформив документы, завершайте переговоры, поблагодарите за конструктивность, и озвучьте главную управленческую фразу: «Все будет хорошо!»
В качестве примеров было рассмотрено несколько кейсов:
— одна из компаний 4 года не могла расстаться с сотрудницей. Сотрудница – мать-одиночка с 2 детьми приходила на работу, но не выполняла свои трудовые обязанности. Компания пыталась ее уволить за виновные действия, но сотрудница собиралась обратиться в суд. Более того, выяснилось, что много ранее в другой компании она также судилась по схожим обстоятельствам и выиграла суд, поэтому и была уверена в успехе. С учетом обстоятельств клиента, было 2 варианта расторжения договора: увольнение за виновные действия или сокращение штата и ликвидация филиала (региональный представитель). Оба варианта были небесспорными, в результате переговоров удалось подписать увольнение по соглашению сторон.
— крупная государственная компания решила расстаться с одним из топ-менеджеров в связи с рядом грубейших нарушений с его стороны. Он запросил огромную сумму компенсации – более 50 млн. рублей, совершенно вне рамок бюджета компании. Успех в судебных разбирательствах был под вопросом. В результате переговоров подписано соглашение сторон и компания выплатила около 3 млн. рублей.
