При найме кадровика важно выйти за пределы формальной проверки знания трудового законодательства, поэтому мы стремимся получить широкое представление об опыте кандидата, его профессиональной «эрудированности», когда он понимает, что четко урегулировано на уровне законодательства, а что необходимо учесть в локальных нормативных актах, но также понять, как наш потенциальный сотрудник будет поступать в той или иной ситуации.
Как мы это делаем? Задаем кандидату вопросы, ответы на которые могут быть не очевидными, а также предлагаем кейсы.
Что спрашивать?
Предложите кандидату ряд вопросов, ответы на которые помогут оценить не только наличие требуемого опыта и знание трудового законодательства, но и уровень экспертизы (владения трудовым законодательством как инструментом), и логику рассуждения, и даже те профессиональные компетенции и личностные качества, которые могут остаться «за бортом» обычного интервью
.
Мы даем на подготовку ответов на вопросы два-три дня, в течение которых кандидат может использовать любые источники, а ответы принимаем в формате беседы профессионалов по Skype или по телефону, что экономит кандидатам время на дорогу.
В процессе «приема» и обсуждения ответов кандидата становится очевидным:
- способен ли кандидат найти нужную информацию;
- потратил ли он время и силы на подготовку ответов на сложные вопросы,
- интересно ли ему найти ответы на вопросы, с которыми он раньше никогда не сталкивался;
- как реагирует на аргументы, выдвигаемые собеседником, опровергающие или подвергающие сомнению его точку зрения;
- является ли точка зрения кандидата незыблемой в силу долгого периода работы у определенного работодателя, или кандидат способен критически оценивать сложившуюся на прошлом месте работы практику трудовых отношений и предлагать пути ее «оптимизации»;
- может ли кандидат простыми словами объяснить самую суть нормы законодательства, а не просто процитировать текст Трудового кодекса и так далее.
Вот несколько примеров вопросов, которые мы задаем кандидату:
- В чем состоит отличие места работы от рабочего места?
- Допустима ли работа по совместительству по такой же должности, как и по основному трудовому договору?
- В чем отличие совмещения должностей от работы по совместительству?
- Уменьшается ли продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника при работе по совместительству?
- В чем отличие неполной продолжительности рабочего времени от сокращенной продолжительности рабочего времени?
- Какие кадровые документы должны быть оформлены при переводе работника из одного филиала в другой филиал?
- Должно ли описание трудовой функции работника учитывать профессиональные стандарты?
Как еще проверить кандидата?
Помимо вышеперечисленных вопросов вы можете предложить кандидату вопросы-кейсы. Они позволяют понять, способен ли соискатель найти нужную информацию, но также идентифицировать наличие нужного нам опыта работы.
Вот примеры таких вопросов:
- В организации, в которой Вы работаете, изменилось название юридического лица. Какие действия должен предпринять в связи с этим событием сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство?
- Генеральный директор назвал Вам сумму оклада, которую необходимо установить новому работнику, после вычета НДФЛ. Как Вы посчитаете сумму оклада до вычета НДФЛ?
- Понедельник, первая половина дня. Вам звонит генеральный директор, говорит, что заболел, причем чувствует себя так плохо, что был вынужден вызвать врача, а врач настоял на оформлении листка нетрудоспособности. Далее директор задает вопрос: сколько денег он получит в качестве пособия по временной нетрудоспособности, если «закроет» листок у врача в следующий понедельник? Просьба, исходя из условий задачи, определить размер пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого Фондом социального страхования в 2019 году.
Задачи для «продвинутых пользователей»
Практика интервьюирования с использованием кейсов «из жизни» — способ, которым сегодня пользуются многие компании. Их сложность всегда зависит от того, на какую должность претендует кандидат.
Хорошо, если кандидат, разбирая кейс, может сослаться на конкретную статью Трудового кодекса, судебную практику и мнение признанных экспертов в области трудовых отношений, но нам всегда интересно посмотреть, как он сам повел бы себя в той или иной ситуации. Еще лучше, если кандидат при рассмотрении кейса оперирует собственным опытом по выходу из сложных ситуаций. Такой подход всегда позволяет определить хорошего специалиста.
Примеры кейсов для кандидата на должность специалиста по кадровому делопроизводству:
- У вас новый руководитель – HR-директор. Он присылает Вам СМС-сообщение, в котором просит Вас за пару часов подготовиться к встрече по численности персонала компании, в которой Вы работаете, и отключает телефон. Поскольку Вы не имеете возможности задать руководителю дополнительные вопросы, что Вы подготовите: какие цифры? какие комментарии?
- Генеральный директор принял решение об увольнении работника и сам провел с ним беседу об этом. Работник согласен покинуть компанию, но просит, во-первых, чтобы причиной увольнения была инициатива работника и, во-вторых, чтобы запись об увольнении была внесена в трудовую книжку датой на месяц позже даты его фактического ухода. Генеральный директор вызывает сотрудника, ответственного за кадровое делопроизводство, и во время разговора высказывает опасение, что работник может передумать и начать «качать права», поэтому необходимо «отпустить» работника сейчас, а также спрашивает, возможно ли в целях сохранения хороших отношений выполнить его условия. Какое решение Вы можете предложить?
- После прихода в новую компанию Вы обнаруживаете, что в штате есть работники с шестьюдесятью и более днями неиспользованных отпусков. Вы – единственный сотрудник в HR-подразделении, посоветоваться Вам не с кем. Упомянутые работники готовы в этом году идти в отпуск, но все реально понимают, что более 28 дней в году они отсутствовать не смогут. Генеральный директор просит Вас предложить решение. Что Вы предложите?
- В конце 2017 года после публикации Постановления Правительства РФ о переносе выходных дней в будущем календарном году Интернет пестрел заголовками статей типа «Россияне получат в 2018 году второй полноценный отпуск», а в 2019 году многие Интернет-издания пугали аудиторию, что «В России в 2020 году сократят новогодние каникулы». Работники Вашей организации обратились к Вам с вопросами, что случилось, о чем пишут СМИ и не изменилось ли трудовое законодательство. Как бы Вы прокомментировали публикации подобного рода?
Возможность заранее подготовить ответы на вопросы и продумать решения для кейсов, которую мы предоставляем кандидатам, значительно расширяет воронку для их поиска. Мы рассматриваем в том числе специалистов с наличием перерывов в трудовой деятельности. Если человек находится в активном поиске, и у него высокий уровень вовлеченности, который он имеет возможность продемонстрировать в процессе подготовки к интервью, он быстро сможет восполнить пробелы в знаниях даже в случаях, когда есть перерыв в работе.
Автор: Любовь Посикера, Заместитель генерального директора по работе с персоналом BDO Unicon Outsourcing
