Каким стал 2017 год для рынка труда Дальнего Востока и чего ждать в 2018 году?

 

За 2017 год на кадровом рынке Дальнего Востока не произошло кардинальных перемен. Рынок труда в регионе развивался планомерно, однако ряд тенденций, которые намечались еще несколько лет назад, именно в 2017-ом стали особенно выпуклыми, очевидными. Своими наблюдениями с изданием «Профиль бизнеса» поделилась Татьяна Гришина, директор по продажам (Дальний Восток), кадровый холдинг «АНКОР».

  1. Отток кадров

Уходящий 2017 год еще более остро обозначил проблемы дальневосточного рынка труда. Регион продолжает испытывать дефицит трудовых ресурсов, и по мере реализации инвестиционных проектов на Территориях опережающего социально-экономического развития (ТОСЭРах) и в Свободном порте Владивосток (СПВ) кадровый голод только усилится. Несмотря на меры, предпринимаемые властью для уменьшения оттока жителей, число тех, кто хочет переехать, не сокращается. Среди уезжающих есть люди разного возраста и социального статуса, но в основном, это представители молодежи. За лучшей долей традиционно едут в Москву, Санкт-Петербург и крупные города Краснодарского края. Показательную ситуацию можно было наблюдать на недавней студенческой конференции в Дальневосточном федеральном университете (ДВФУ). Студентам задали вопрос о планах на будущее и попросили поднять руки тех, кто планирует жить и работать на Дальнем Востоке. Ответы учащихся удручают: только 5 из 50 связывают свое будущее с родным регионом. Остальные считают, что Дальний Восток не даст им возможности раскрыть свой потенциал. Однако тот факт, что речь идет о студентах 1-2 курса, у которых еще нет четкого представления о своих планах на будущее, внушает оптимизм. Под чутким руководством профессорско-преподавательского состава они могут изменить свое решение о переезде в другие регионы.

Обнадеживает и то, что в последнее время на мнение студентов стали влиять работодатели. Мы наблюдаем активный процесс интеграции бизнеса в образовательную среду. Крупные федеральные компании уже давно реализуют совместные проекты с высшими и средними учебными заведениями. В последние годы за ними подтягиваются региональные компании. Форматы сотрудничества могут быть разными: создание профильных кафедр, участие в разработке учебных программ, организация стажировок, проведение тематических конференций, мастер-классов, деловых игр, хакатонов и батлов, участие в днях карьеры. Плюсы от такого сотрудничества очевидны. Студенты получают информацию о возможностях на рынке труда, а работодатели — доступ к лучшим студентам.

2. Спрос на инженеров и рабочих

В 2017 году мы наблюдали значительное увеличение спроса на инженерно-технических работников и представителей рабочих профессий. Это связано с тем, что первые резиденты ТОСЭРов и СПВ перешли от проектной стадии к запуску производства. Рабочие руки и технические компетенции особенно востребованы в сфере судостроения, авиастроения, деревообработки, сельского хозяйства, металлургии и горного дела, пищевой промышленности. В 2018 году количество вакансий в этих отраслях будет возрастать по мере реализации инвестиционных проектов.

Перед HR-департаментами компаний, реализующих масштабные системообразующие проекты, стоит непростая задача укомплектования штата большим количеством сотрудников, и для ее решения необходим комплексный подход. Прорабатываются схемы привлечения иностранной рабочей силы из стран АТР. Компании, которые имеют собственные учебные центры, разрабатывают программы для переквалификации и обучения безработного населения с целью их дальнейшего трудоустройства. Для закрытия узкопрофильных вакансий работодатели по-прежнему прибегают к релокации сотрудников из других регионов.

3. Охота за менеджерами по продажам

Самыми востребованными специалистами на рынке труда Дальнего Востока по-прежнему остаются менеджеры по продажам. Спрос на профессиональных «продажников» значительно превышает предложение, поэтому средний срок закрытия подобных вакансий больше, чем в случае с другими позициями.

Дисбаланс привел к некоторым изменениям в подборе дефицитных специалистов. Во-первых, подход работодателей к найму «продажников» стал более гибким. Теперь компании готовы рассматривать кандидатов из других отраслей. На первое место ставят soft skills, а затем уже опыт работы и наличие профильного образования. Кроме того, работодатели соглашаются корректировать финансовое предложение в том случае, если ожидания соискателей превышают предлагаемый уровень зарплаты. Во-вторых, меняется инструментарий поиска кандидатов. Публикация объявлений о вакансии на работных сайтах зачастую не дает желаемого результата, поэтому менеджеры по подбору персонала стали чаще использовать социальные и профессиональные сети, чтобы выйти на интересных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.

Чтобы обезопасить себя от хедхантеров и удержать ценных сотрудников в компании, работодатели вынуждены усиливать «меры безопасности». Так, директор крупной региональной компании, которая занимается продажей ПО и IT-решений, обязал всех менеджеров по продажам скрыть свои профили в социальных сетях. Кроме того, было наложено вето на участие таких «продажников» в семинарах и конференциях, выступлениях в СМИ и прочие «выходы в свет». Все это преследовало одну цель – не «засветить» имена своих сотрудников и не дать им стать объектом охоты конкурентов.

4. Интерес к HR Digital

Набирает популярность тема применения цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами. В 2017 году на Дальнем Востоке прошло несколько крупных межрегиональных мероприятий, посвященных диджитализации бизнес-процессов, в том числе в сфере HR. По нашим наблюдениям, подавляющее большинство дальневосточных HR-менеджеров пока не используют в работе цифровые инструменты, а только собирают информацию о них и анализируют опыт более «продвинутых» с технологической точки зрения иностранных и федеральных компаний.

По мнению ряда директоров по персоналу, переход к цифровым технологиям в регионе тормозит отсутствие опытных IT-специалистов, способных воплотить идеи HR-ов в конкретные цифровые решения. Проводниками инновационных технологий являются региональные подразделения федеральных компаний. Особенно это характерно для компаний, работающих в сфере банковских и телекоммуникационных услуг. В этом году HR-менеджеры получили возможность протестировать и оценить преимущества использования VCV-платформ и роботов-рекрутеров для массового подбора персонала.

В 2017 году несколько крупных региональных компаний озадачились вопросом автоматизации процесса рекрутмента и выбором оптимальной HRM-системы, способной интегрироваться работными сайтами и упростить поиск кандидатов. Компании, имеющие сильную IT-экспертизу, идут по другому пути: они не хотят покупать готовый продукт, а разрабатывают собственную программу, способную учесть специфику их бизнеса.

Строя планы на 2018 год, стоит учитывать эти тенденции и выстраивать HR-стратегию таким образом, чтобы нивелировать негативный эффект отрицательных трендов – ведь, как известно, предупрежден – значит вооружен. Успехов в новом году!