За 2017 год на кадровом рынке Дальнего Востока не произошло кардинальных перемен. Рынок труда в регионе развивался планомерно, однако ряд тенденций, которые намечались еще несколько лет назад, именно в 2017-ом стали особенно выпуклыми, очевидными. Своими наблюдениями с изданием «Профиль бизнеса» поделилась Татьяна Гришина, директор по продажам (Дальний Восток), кадровый холдинг «АНКОР».
- Отток кадров
Уходящий 2017 год еще более остро обозначил проблемы дальневосточного рынка труда. Регион продолжает испытывать дефицит трудовых ресурсов, и по мере реализации инвестиционных проектов на Территориях опережающего социально-экономического развития (ТОСЭРах) и в Свободном порте Владивосток (СПВ) кадровый голод только усилится. Несмотря на меры, предпринимаемые властью для уменьшения оттока жителей, число тех, кто хочет переехать, не сокращается. Среди уезжающих есть люди разного возраста и социального статуса, но в основном, это представители молодежи. За лучшей долей традиционно едут в Москву, Санкт-Петербург и крупные города Краснодарского края. Показательную ситуацию можно было наблюдать на недавней студенческой конференции в Дальневосточном федеральном университете (ДВФУ). Студентам задали вопрос о планах на будущее и попросили поднять руки тех, кто планирует жить и работать на Дальнем Востоке. Ответы учащихся удручают: только 5 из 50 связывают свое будущее с родным регионом. Остальные считают, что Дальний Восток не даст им возможности раскрыть свой потенциал. Однако тот факт, что речь идет о студентах 1-2 курса, у которых еще нет четкого представления о своих планах на будущее, внушает оптимизм. Под чутким руководством профессорско-преподавательского состава они могут изменить свое решение о переезде в другие регионы.
Обнадеживает и то, что в последнее время на мнение студентов стали влиять работодатели. Мы наблюдаем активный процесс интеграции бизнеса в образовательную среду. Крупные федеральные компании уже давно реализуют совместные проекты с высшими и средними учебными заведениями. В последние годы за ними подтягиваются региональные компании. Форматы сотрудничества могут быть разными: создание профильных кафедр, участие в разработке учебных программ, организация стажировок, проведение тематических конференций, мастер-классов, деловых игр, хакатонов и батлов, участие в днях карьеры. Плюсы от такого сотрудничества очевидны. Студенты получают информацию о возможностях на рынке труда, а работодатели — доступ к лучшим студентам.
2. Спрос на инженеров и рабочих
В 2017 году мы наблюдали значительное увеличение спроса на инженерно-технических работников и представителей рабочих профессий. Это связано с тем, что первые резиденты ТОСЭРов и СПВ перешли от проектной стадии к запуску производства. Рабочие руки и технические компетенции особенно востребованы в сфере судостроения, авиастроения, деревообработки, сельского хозяйства, металлургии и горного дела, пищевой промышленности. В 2018 году количество вакансий в этих отраслях будет возрастать по мере реализации инвестиционных проектов.
Перед HR-департаментами компаний, реализующих масштабные системообразующие проекты, стоит непростая задача укомплектования штата большим количеством сотрудников, и для ее решения необходим комплексный подход. Прорабатываются схемы привлечения иностранной рабочей силы из стран АТР. Компании, которые имеют собственные учебные центры, разрабатывают программы для переквалификации и обучения безработного населения с целью их дальнейшего трудоустройства. Для закрытия узкопрофильных вакансий работодатели по-прежнему прибегают к релокации сотрудников из других регионов.
3. Охота за менеджерами по продажам
Самыми востребованными специалистами на рынке труда Дальнего Востока по-прежнему остаются менеджеры по продажам. Спрос на профессиональных «продажников» значительно превышает предложение, поэтому средний срок закрытия подобных вакансий больше, чем в случае с другими позициями.
Дисбаланс привел к некоторым изменениям в подборе дефицитных специалистов. Во-первых, подход работодателей к найму «продажников» стал более гибким. Теперь компании готовы рассматривать кандидатов из других отраслей. На первое место ставят soft skills, а затем уже опыт работы и наличие профильного образования. Кроме того, работодатели соглашаются корректировать финансовое предложение в том случае, если ожидания соискателей превышают предлагаемый уровень зарплаты. Во-вторых, меняется инструментарий поиска кандидатов. Публикация объявлений о вакансии на работных сайтах зачастую не дает желаемого результата, поэтому менеджеры по подбору персонала стали чаще использовать социальные и профессиональные сети, чтобы выйти на интересных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы.
Чтобы обезопасить себя от хедхантеров и удержать ценных сотрудников в компании, работодатели вынуждены усиливать «меры безопасности». Так, директор крупной региональной компании, которая занимается продажей ПО и IT-решений, обязал всех менеджеров по продажам скрыть свои профили в социальных сетях. Кроме того, было наложено вето на участие таких «продажников» в семинарах и конференциях, выступлениях в СМИ и прочие «выходы в свет». Все это преследовало одну цель – не «засветить» имена своих сотрудников и не дать им стать объектом охоты конкурентов.
4. Интерес к HR Digital
Набирает популярность тема применения цифровых технологий в сфере управления человеческими ресурсами. В 2017 году на Дальнем Востоке прошло несколько крупных межрегиональных мероприятий, посвященных диджитализации бизнес-процессов, в том числе в сфере HR. По нашим наблюдениям, подавляющее большинство дальневосточных HR-менеджеров пока не используют в работе цифровые инструменты, а только собирают информацию о них и анализируют опыт более «продвинутых» с технологической точки зрения иностранных и федеральных компаний.
По мнению ряда директоров по персоналу, переход к цифровым технологиям в регионе тормозит отсутствие опытных IT-специалистов, способных воплотить идеи HR-ов в конкретные цифровые решения. Проводниками инновационных технологий являются региональные подразделения федеральных компаний. Особенно это характерно для компаний, работающих в сфере банковских и телекоммуникационных услуг. В этом году HR-менеджеры получили возможность протестировать и оценить преимущества использования VCV-платформ и роботов-рекрутеров для массового подбора персонала.
В 2017 году несколько крупных региональных компаний озадачились вопросом автоматизации процесса рекрутмента и выбором оптимальной HRM-системы, способной интегрироваться работными сайтами и упростить поиск кандидатов. Компании, имеющие сильную IT-экспертизу, идут по другому пути: они не хотят покупать готовый продукт, а разрабатывают собственную программу, способную учесть специфику их бизнеса.
Строя планы на 2018 год, стоит учитывать эти тенденции и выстраивать HR-стратегию таким образом, чтобы нивелировать негативный эффект отрицательных трендов – ведь, как известно, предупрежден – значит вооружен. Успехов в новом году!
