Декретный отпуск – одна из наиболее болезненных тем для работодателей. Безусловно, женщины должны иметь возможность подготовиться к важнейшему событию в жизни, затем ухаживать за малышом и спокойно вернуться на рабочее место. И совершенно правильно, что такое право дано законодательством. В то же время на практике я изучаю этот вопрос с точки зрения интересов бизнеса.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на работу на ту должность, на которой трудилась до этого. Но за время ее отсутствия могут случиться серьезные изменения в экономике, и работодателям надо оперативно меняться и оптимизироваться. Подчас предложить сотруднице ту же позицию очень сложно. Законодательство никаких решений не дает, и появляется возможность компромисса – предложить ей другую должность. К счастью, обычно он быстро достигается, однако это лежит не в плоскости трудового права, а в сфере переговоров. Но если работница не согласится, она имеет право остаться на своей должности. И тогда появляется поле для манипуляций, от которых бизнес никак не зазищен.
Еще один аспект, о котором молчит закон, связан с отпуском по уходу за ребенком. ТК РФ гласит, что женщина сколько угодно раз может прерывать его. Как правило, на время декрета работодатель нанимает другого человека по срочному трудовому договору. Основная же сотрудница прерывает отпуск по уходу за ребенком, возвращается на работу, и в этой ситуации компания должна уволить «срочного» сотрудника. В моей практике немало кейсов, когда основная работница через 3-4 дня вновь уходить в отпуск, и даже несколько раз. Увы, работодателю в такой ситуации ничего не остается: либо каждый раз заключать срочный трудовой договор, либо нанимать еще одного постоянного сотрудника со схожими обязанностями.
Расскажу о другой ситуации – выход женщины из декрета на неполный день с сохранением государственного пособия. Часто наши клиенты сталкиваются с ситуацией: сотрудница хочет выйти на 2 часа в день. И, хотя такой работы может и не быть, компания обязана ее взять, в соответствии с законом. Представьте, когда такое желание озвучит не одна сотрудница, особенно если в компании персонал – преимущественно женщины. Так, у одного из наших клиентов было 200 молодых мам при общем штате в 2 000 человек. То есть 10% хотели работать неполный день.
Устаревшим мне видится и еще одна норма трудового права. Если у женщины есть ребенок до 1,5 лет, и она выходит из декрета, компания должна установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа. И это время оплачивает работодатель. На практике это происходит так: сотрудница при 8-часовом дне отнимает 1 час от работы: приходит позже или уходит раньше. Вроде бы ничего страшного нет, но для малого бизнеса, особенно если это единственный эксперт по конкретному вопросу, задача может стать неразрешимой. Недаром, чтобы «выжить на рынке», некоторым предприятиям проще никого не оформлять на работу, не сильно рискуя, что это выявится, чем официально трудоустраивать и обеспечивать социальные гарантии. Право женщины на отпуск неоспоримо, но, на мой взгляд, должна быть и ответственность за принятое решение о возвращении на работу. Увы, сегодня в законе об этом нет ни слова.
Женщина в подобных вопросах полностью защищена, но что делать работодателю, непонятно. В такой ситуации многие компании пытаются найти ответ иначе – из серии «не было бы счастья, да несчастье помогло». Необходимо развивать бизнес так, чтобы социальные гарантии по материнству не были бременем. Хотя, конечно, можно использовать и «строгую», но единственно возможную схему. Она базируется на четкой должностной инструкции, развернутом и ясном лане работы сотрудницы и контроле за его исполнением. Это позволит компании понять, справляется ли с заданиями молодая мама. Если она работает эффективно, то и перерывы на кормление не будут раздражать, а если нет – придется выносить взыскания и увольнять за виновные действия.
Автор: Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS
