Максим Ноготков: «С этим в разведку пойду, с этим не пойду…»

Год назад основатель сети салонов связи «Связной» Максим Ноготков запустил новый проект — Связной Банк. Динамика развития банка такова, что в следующем году он должен войти в топ-50 российских банков в розничом бизнесе. Ноготков рассказал ресурсу Upladder.ru, как он набирал команду в звездный проект. Сегодня Upladder.ru любезно предложил нам интервью для публикации.

По какому принципу вы набирали команду в банк?

Основным критерием был опыт в банковской сфере. Все люди работали в банках, в том или ином качестве — весь топ-менеджмент, кроме маркетинга. Для меня были важны опыт и знания именно в банковском секторе, потому что здесь  много специфики в вопросах регулирования , IT – технологий и  рисков.

Было важно, чтобы люди до этого активно занимались карточным бизнесом. Например, Евгений Давыдович, который отвечает у нас за розничный блок, раньше отвечал за данный блок в одном из крупнейших украинских банков. Большая часть топ-менеджмента у нас из российского Barclays — они были номер пять в России по эквайрингу (прием к оплате банковских карт) и довольно сильные позиции занимали по картам в Москве.

Кроме этого, важны были личностные характеристики — чтобы у человека была мотивация, было желание что-то делать. Это дух молодости, если хотите, или дух развития. Развитие вообще для меня является главной ценностью.

Что вы понимаете под развитием?

Когда человек что-то делает, потому что хочет сам становиться лучше, опытнее, сильнее. Для меня очень важно, чтобы люди занимались развитием себя и своих проектов. Важно, чтобы для них это было естественно, чтобы они это делали не потому что, им за это деньги платят или бонусы, а потому что это их состояние духа и естественная потребность.

А как вы это определите на собеседовании?

Да очень просто. По энергии человека и по вопросам.

У вас есть какой-нибудь тест?

Я задаю много вопросов «почему», и спрашиваю про биографию. Я встречаюсь же не со студентами, и у человека обычно есть профессиональное прошлое. Он как-то шел по жизни. Я спрашиваю: почему вы так пошли? А почему так пошли? Почему такое решение приняли? А почему такое? По жизненному пути человека видно, какие выборы он делал, и дальше уже следуют вопросы о причинах этого выбора. По ответам на эти вопросы я составляю свое мнение.

Какие ответы приемлемы, а какие нет?

Я все приемлю. Какого человека я возьму на работу? Того кто, во-первых, стремился к развитию, как я уже говорил. Во-вторых, не потерял этого запала, этой энергии. Это видно. В-третьих, я стараюсь искать людей, которым интересна именно эта профессия. Есть люди, которые без ума от банковских продуктов, а есть люди, которым эта деятельность противопоказана — они будут скучать.

Но есть же аксиома, что хороший менеджер может управлять чем угодно.

Я считаю, что это не так. Менеджер хорошо может управлять тем, что он любит. Если он в состоянии полюбить что угодно, кого угодно и какую угодно работу, тогда про него можно сказать так, как говорите вы. Но таких людей, на мой взгляд, очень мало.

Но ведь менеджер может просто любить управлять.

Можно любить управлять все-таки чем-то. Есть отрасли, которые одним людям более интересны, а другим менее. Банально, по складу характера. Я считаю, что такого понятия как «универсальный управленец» — его нет. Есть люди, которые занимаются разными многопрофильными вещами, но и в этом случае надо искать что-то. Человек может быть эффективен только в том, что ему самому интересно.

Какие еще есть критерии, помимо профессионализма и желания развиваться?

Искренность, открытость, честность и надежность — вот такие.

Искренность в ответах на вопросы, которые вы задаете?

В том числе. Но искренность — это более широкое понятие, чем просто ответы на вопросы. Это, в том числе, ощущение того, насколько человек сам себя понимает. Знает ли он себя? Принимает ли он себя? Готов ли он честно признаваться в том, каков он? Люди довольно часто боятся смотреть на себя в зеркале.

Еще искренность нужна для налаживания отношений с людьми, потому что это сильно повышает эффективность. Это делает коммуникации быстрыми.

Качества, которые вы перечислили, не проверишь по резюме. Надежность, например, проверяется временем. Как вы их выявляете?

Но вы же встречаетесь с человеком. Люди обычно в первые пять секунд формируют свое представление о человеке, с которым они встречаются. И, как правило, довольно точно это делают, если у них незамутненное сознание. На уровне интуиции, на мой взгляд, это достаточно несложно определить.

А надежность проверяется по предыдущим местам работы. Можно получить впечатление из того, насколько часто человек переходил из одного места в другое, почему он переходил, в какие моменты. Был ли он успешен или не успешен. Надежность чувствуется по личности человека, по разговору. Вы же тоже так можете. Я поставлю перед вами 10 людей, и вы мне точно, на свой лад определите — с этим в разведку пойду, с этим не пойду. Я думаю, что вам даже разговаривать с ними не надо будет. Вы свое мнение и так сформируете.

Это будет очень субъективное мнение.

А точнее ничего нет.

Так  же можно ошибиться на раз!

Ну да. Это довольно важное качество — уметь разбираться в людях. Или делать это, скажем так, с небольшой погрешностью. Хороший руководитель отличается от плохого как раз тем, что первый понимает, что за человек сидит перед ним, а второй — нет. Один меньше ошибается, а другой больше. Вообще, на мой взгляд, самое важное качество руководителя — правильно выбрать человека и выбрать место для этого человека. Это все. Если это сделано, то человека даже мотивировать не надо: он просто будет чем-то заниматься, потому что заниматься этим ему нравится.

Это данное от природы качество — выбирать нужных людей?

Нет, это не природное качество. Это долгие годы тренировки.

Павел Куликов, Upladder.ru