Рабочий день технического директора предприятия N. начался на рассвете и изобиловал проблемами. К назначенному на 9 утра собеседованию он пребывал в дурном расположении духа. Кандидата на должность руководителя инженерной службы директор встретил взглядом исподлобья, хмуро поинтересовался: «Что, совсем плохи у вас дела, раз работу ищете?». Кандидат был вполне успешен в средней по размеру, но вполне стабильной компании. Работу он активно не искал, но откликнулся на предложение рекрутера — тот вдохновенно описал карьерные перспективы и другие преимущества работы в крупной компании. Кандидат честно сообщил: «Дела у меня хорошо вот пригласили – я и пришел». Директор отказался беседовать с «немотивированным соискателем», отправив того «формировать мотивацию» и сделав выговор рекрутеру за отсутствие у кандидата интереса к работе в N.
Об острейшем дефиците квалифицированных кадров в стране, когда за каждого кандидата приходится биться с конкурентами не на жизнь, а на смерть, руководитель предпочитал не думать.
Знакомая история? Когда мы разбирали этот случай на тренинге по рекрутинговым технологиям для руководителей, выяснилось, что директор был искренне уверен, что проводит «стресс-интервью». Его никто не учил проводить собеседование. В компании считалось, что руководители, итак, все умеют, а у рекрутера недоставало смелости и авторитета в глазах топ-менеджеров предприятия предложить им пройти обучение рекрутменту.
Итог: демотивированы и недовольны друг другом все три стороны — кандидат, руководитель и рекрутер.
Почему же процесс поиска и привлечения кандидатов порой пробуксовывает на стадии интервью с руководителем? Если оставить в стороне чисто медицинскую проблему — боязнь, что новобранец «подсидит» своего начальника, – основных проблем, как правило, три: технологическая неосведомленность руководителя, неумение пользоваться рекрутером как ресурсом и неумение давать обратную связь. Отсюда – три причины открыть для себя мир рекрутмента.
1. Повысить технологическую осведомленность
Не каждый руководитель понимает, что поиск и подбор персонала – технологический процесс, ничуть не хуже любого производственного. Скорее всего, он и не догадывается, какая работа проделывается внутренними и/или внешними рекрутерами, прежде чем на пороге его кабинета возникнет потенциальный новый сотрудник. Чего там сложного, — думает иной руководитель, — у рекрутеров же есть «волшебная тумбочка», полная чудесных резюме. В крайнем случае, достаточно нажать пару кнопок на работном сайте – и у дверей выстроится очередь кандидатов, расталкивающих друг друга локтями в стремлении работать именно в этой компании. Нет очереди? – рекрутер недоработал.
Каждому руководителю полезно расширить горизонты и узнать, что именно делает рекрутер и где в этой технологической цепочке те реперные точки, в которых руководитель не только может, но и обязан повлиять на успех привлечения сотрудников в компанию. Это вовсе не означает, что директор должен сам разрабатывать требования к вакансии или искать кандидатов во внешних источниках. Однако стоит помнить главное правило аналитики, какие данные предоставишь, такой результат и получишь.
2. Научиться пользоваться рекрутером как ресурсом
Очень часто руководители не воспринимают рекрутера как полезный инструмент для бизнеса. Им просто необходимо уметь пользоваться, как и прочими ресурсами — телефоном, мессенджерами, компьютером. Чтобы был толк от взаимодействия с рекрутером, необходимо наладить совместную работу и настроиться на одну волну. Конечно, можно закрыть вакансию самому: через знакомых, через работный сайт (если имеется платный доступ и умение пользоваться), через кадровое агентство, ярмарку вакансий или кадровый центр вуза. Но это означает отрыв от непосредственных обязанностей, то есть неэффективное использование рабочего времени менеджера.
Уделите время общению с вашими рекрутерами, предоставьте им максимум информации.
Дайте исчерпывающие ответы на вопросы, проведите вместе хотя бы первое интервью, обменяйтесь удачными техниками постановки вопросов и обсудите результаты. Расскажите рекрутеру о себе, чтобы он смог использовать интересные факты из вашей рабочей биографии для привлечения кандидатов, которым предстоит работать под вашим началом. Попросите рекрутеров организовать для вас тренинг по техникам интервью – учиться этому никогда не поздно, вне зависимости от вашего стажа и статуса. Такие инвестиции окупятся в виде более быстрого и точного подбора кандидатов, что сэкономит в итоге ваше время и ресурсы.
3. Научиться давать обратную связь
«В целом ничего, но чего-то с ним не то… ну, не знаю…» — увы, довольно распространенный отзыв руководителей по результатам интервью с соискателем.
Вспомните свои ощущения как кандидата от отсутствия информации по результатам интервью. Что вы думали о компании и ее сотрудниках, которые обещали вам перезвонить и пропали? Перемещаясь по другую сторону переговорного стола, многие руководители напрочь забывают о важности обратной связи. Возможно, в вашей компании информирование кандидатов входит в обязанности рекрутера – тем важнее предоставить коллегам детальный отзыв по результатам собеседования. Отсутствие обратной связи кандидату приводит к ухудшению репутации и имиджа компании как работодателя на рынке труда.
Среди многих руководителей бытует мнение – «Зачем что-то сообщать кандидату, если он не подходит?». Стоит взглянуть на ситуацию в долгосрочной перспективе.
Уважайте кандидата, проявившего интерес к вашей компании, даже если в данный момент он не слишком соответствует портрету идеального сотрудника.
Никогда не знаешь, когда и при каких обстоятельствах вы встретитесь с ним в следующий раз. Сегодняшний соискатель через несколько лет может оказаться вашим коллегой и даже руководителем в новой компании, сотрудником регулятора и даже… членом вашей семьи! Будьте уверены, негативные воспоминания о собеседовании хранятся в его памяти дольше, чем вы думаете. Я встречала состоявшихся топ-менеджеров, которые в деталях помнят непрофессионализм интервьюеров на своем первом собеседовании в студенческие годы.
Демографическая ситуация в стране не сулит нам всем кандидатского изобилия. Выиграет тот руководитель, который научится «бережливой» коммуникации, как с коллегами, так и с соискателями.
Автор:Татьяна Баскина, заместитель генерального директора, кадровый холдинг АНКОРИсточник: http://nb.kz/27404/
