ИТ: тренды индустрии и рынка труда

Продолжаем публикацию серии дайджестов PRO_, посвященную трендам на рынке труда в различных отраслях. В очередном дайджесте рекрутинговой компании Get experts представлены результаты исследования ситуации на рынке труда в сфере ИТ.

Основные тренды отрасли и рынка труда

Главным трендом стали импортозамещение и локализация проектов. Компании активно ищут пути отказа от оборудования и программного обеспечения (ПО) вендоров, ушедших с российского рынка, в некоторых случаях это касается продукции и ПО вендоров, которые пока продолжают работать в России. Параллельно с этим разрабатываются антикризисные планы и долгосрочные стратегии по выстраиванию максимально независимого от внешних обстоятельств ИТ-ландшафта, которые позволят избежать многих рисков в будущем.

Рынок по-прежнему носит ярко выраженный кандидатский характер, компании продолжают борьбу за высококвалифицированных специалистов. Это обстоятельство стало одной из предпосылок следующего тренда.

Растут как зарплатные ожидания кандидатов, так и реально выплачиваемые компаниями зарплаты. При прогнозе роста зарплат в 10-15% они выросли в среднем на 15-20%. А зарплатные ожидания кандидатов на некоторых направлениях, в частности в разработке, показали рост около 40%. Стоит отметить, что работодатели не всегда готовы к таким ожиданиям профессионалов.

Помимо растущих зарплатных ожиданий у кандидатов есть и другие относительно новые приоритеты, с которыми потенциальным работодателям так или иначе приходится считаться. Во-первых, нередко кандидаты предпочитают вакансии от аккредитованных ИТ-компаний, в связи с чем возросло число заявок на аккредитацию. Во-вторых, немало кандидатов, которые обращают особое внимание на предложения с возможностью релокации и/или удаленной работы.

В связи с ростом «себестоимости» кадров и увеличением разрыва между ожиданиями кандидатов и возможностями работодателей, которое также можно назвать одним из трендов рынка, компании стали более активно сотрудничать со средними специальными и высшими учебными заведениями в части поиска молодых талантливых специалистов, которых можно было бы «вырастить» до уровней middle и senior уже внутри бизнеса. Также компании создают совместно с вузами профильные кафедры либо поддерживают уже существующие, приглашают студентов на практики и стажировки (чаще всего оплачиваемые), устраивают студенческие конкурсы.

Рынок по-прежнему стремится к облачным технологиям. По данным исследования VK Cloud и Arenadata за 2022 год, облака для работы с Big Data-проектами уже используют 46% компаний, а 29% планируют начать работать с ними в ближайшее время.

Компании стремятся удерживать экспертизу внутри, фокусируются на развитии собственных ИТ-отделов, а также на внедрении/усилении функции информационной безопасности.

На фоне сохраняющегося на рынке дефицита квалифицированных кадров и роста стоимости найма новых сотрудников одной из главных задач компаний стало удержание имеющихся специалистов и привлечение новых. Для удержания профессионалов используются следующие методы:

• Повышение зарплаты. На некоторых направлениях зарплаты выросли на 40%. Тем не менее работодатели считают такой шаг выгодным не только для работника, но и для себя, ведь они не теряют ценных специалистов и им не приходится тратить дополнительные средства и время на рекрутинг.
• Контрофферы с повышением зарплаты. Часто специалисты меняют работу именно после получения более интересных с финансовой точки зрения предложений, а контроффер позволяет им остаться на прежнем месте, но уже с более высоким доходом.
• Изменение формата работы. Другой частый повод для увольнения — желание перейти на гибридный или удаленный формат работы. В этом случае работодатели, как правило, идут на уступки и им удается удержать специалистов, которые часто соглашаются на смену формата без увеличения зарплаты.

Методы привлечения специалистов:

• Изменения в социальном пакете. «Точечные» изменения, направленные в первую очередь на улучшение условий труда непосредственно в офисе. Для улучшения имиджа работодателя некоторые компании запустили программы психологической поддержки, но они не пользуются особой популярностью у кандидатов.
• Нематериальные методы привлечения. На первом месте — наличие аккредитации. Также в качестве аргумента для привлечения используют возможность работать в удаленном или гибридном формате. Для кандидатов иногда критично отсутствие ограничений по их фактическому местонахождению при удаленной работе, т. е. возможность работать из любой точки не только России, но и мира — для них это способ нивелировать личные риски. Многие крупные компании уже решают, как юридически оформлять взаимоотношения с сотрудниками, работающими удаленно из-за пределов РФ, без рисков для себя и специалистов.

Основные сложности рекрутмента в ИТ-индустрии и решения

На рынке сохраняется дефицит специалистов уровня senior в области Big Data. Многие специалисты по разным причинам покинули Россию, выбыв таким образом с рынка труда, а практически все оставшиеся уже имеют работу и, как правило, не собираются ее менять.

Решение: Для внедрения решений Big Data компании обращаются к интеграторам. Также в связи с уходом из России некоторых вендоров в 2023 году укрепился тренд прошлого года — повышенный спрос на специалистов по работе с Open-source решениями.

Кандидаты обращают особое внимание на наличие ИТ-аккредитации у компании-работодателя и возможность гибридной или удаленной работы.

Решение: Компании, для которых ИТ не является основной сферой деятельности, выделяют свои ИТ-подразделения в самостоятельные юридические лица, которые проходят аккредитацию. Многие компании демонстрируют максимально гибкий подход в вопросе определения формата работы и готовы идти на уступки, если кандидат им действительно интересен.

На фоне продолжающегося оттока квалифицированных специалистов за рубеж растет не только кадровый дефицит, но и конкуренция среди работодателей за кандидатов. Снижается эффективность общепринятых инструментов привлечения — например таких, как соцпакет.

Решение: В такой ситуации преимущество получают работодатели, которые отслеживают ситуацию на рынке, изучают запросы и потребности кандидатов и ищут методы привлечения, отвечающие этим запросам и потребностям. Еще один путь решения проблемы — сотрудничество с учебными заведениями и найм молодых перспективных специалистов для «выращивания» внутри компаний.

Топ наиболее востребованных ИТ-специалистов

Сохраняется высокий спрос на разработчиков и специалистов в области инфраструктуры (руководители проектов, DevOps).

Растет значимость data-специалистов, так как данные становятся ключевым ресурсом для принятия решений.

В связи с трендом на локализацию и импортозамещение наблюдается более высокий, чем раньше, спрос на специалистов в области 1С: компании стремятся перевести свои ERP-решения на платформу российского вендора.

Также в связи со стремлением к локализации и ростом важности защиты информации возрос спрос на специалистов в области информационной безопасности.

«ИТ можно назвать в каком-то смысле уникальной отраслью, — говорит менеджер практики «Информационные технологии и финансовые институты» рекрутинговой компании Get experts Анна Пантелеева. — Именно в ней создался чуть ли не самый большой кадровый дефицит из-за оттока квалифицированных специалистов, который продолжается и сегодня, пусть уже значительно меньшими темпами. Но в то же время это одна из отраслей, которые быстрее других оправились от первого шока. Перспективные джуниоры получили шанс «подрасти» до миддлов, миддлы — до сеньоров, на смену вчерашним джуниорам приходят талантливые выпускники вузов, стали более востребованы «возрастные» кандидаты. Все эти люди не только работают над расширением собственных компетенций, что важно для их дальнейшей карьеры, но и решают стоящие перед индустрией в целом и их компаниями в частности задачи».