Adecco: В 2012 году 41% компаний индустриального сектора планирует расширение

Об этом сообщила Наталья Чепрасова, руководитель подразделения по подбору постоянного персонала Adecco, в рамках круглого стола «Ситуация на рынке труда B2B Industrial».

Также было отмечено, что 9% компаний индустриального сектора планируют сокращать персонал, а 50% не планируют изменения численности. Доля компаний, увеличивших заработную плату в 2011 году в индустриальном секторе составляет 77%, причем увеличение зарплаты произошло в среднем на 9%.

Наталья отметила, что производственным компаниям нередко сложно подобрать квалифицированных специалистов управленческого звена, причем как верхнего, так и среднего уровня менеджмента. Большие сложности существуют в подборе узко квалифицированных специалистов, например, главных геологов, маркшейдеров, технологов по бурению скважин, специалистов технических и рабочих направлений.

Причины, вызывающие сложности при подборе, могут быть разные. Например, рабочие и технические специальности долгое время считались и продолжают оставаться непривлекательными для молодого поколения. Найти сегодня высококвалифицированного инженера, понимающего современное оборудование и владеющего английским языком, несравнимо сложнее, чем, например, экономиста или бухгалтера. Чтобы как-то повлиять на сложившуюся ситуацию, предприятия тесно сотрудничают с техническими колледжами и вузами: участвуют в «Днях открытых дверей», организовывают оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, платят им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения берут молодых специалистов на работу. Однако такие программы привлечения специалистов, в силу довольно большого отвлечения времени и средств, существуют только у 30% производственных компаний.

В целом компании индустриального сектора предлагают рыночный уровень заработной платы. В Москве минимальное предложение для молодых специалистов и выпускников с опытом работы – 20 тыс. руб. (например, речь идет о позициях ассистентов, стартовых финансовых позициях, стартовых логистических позициях), максимальное – 65 тыс. руб. (дипломированные специалисты, в большинстве случаев целевые, прошедшие стажировку за рубежом, с английским языком), без опыта работы – это 11 тыс. руб. и 60 тыс. руб. соответственно.

В индустриальном секторе заработная плата для молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы отличаются мало, так как основным требованием все же остаются специализированные знания.

Представитель Adecco также отметила, что несмотря на конкурентоспособные заработные платы, в отрасль нет притока молодых специалистов, поэтому основная тенденция – наличие сотрудников старшего практически по всем категориям.

Из других тенденций на рынке труда индустриального сектора можно выделить: повышение спроса в регионах на высококвалифицированных технических специалистов со знанием английского языка и недостаток в хороших специалистов в сфере продаж, т.к. в большинстве случаев речь идет о продвижении сложного технологичного оборудования. Идеальным кандидатом для промышленной отрасли можно считать специалиста с высшим техническим образованием, глубоким знанием и пониманием продукта, владением английским языком, стабильным опытом работы, высоким уровнем коммуникативных и презентационных навыков. Что касается последнего пункта, то практика показывает, что зачастую, у хороших инженеров возникают большие проблемы с коммуникативными и презентационными навыками. Они не могут четко и доступно излагать свои мысли, доносить информацию.

Еще одна из существующих тенденций на рынке труда в промышленной сфере это введение большого количества (5-6) этапов интервью (даже в случае закрытия несложных вакансий). Причем данная тенденция прослеживается не только в крупных компаниях со сложной внутренней структурой, но и в небольших представительствах. Также существенно увеличились сроки окончательного принятия решения по кандидату (до примерно 75 дней). И все это несмотря на то что рынок кандидатов в разы меньше спроса на них со стороны компаний.

В рамках круглого стола далее состоялось выступление Марины Зинченко, руководителя отдела по работе с персоналом Atlas Copco (производство высокотехнологичного промышленного оборудования), с докладом «Международная карьера как способ развития и удержания сотрудников».

Марина отметила, что поиск сотрудников занимает большое количество времени, их обучают и развивают, но в связи с тем, что на рынке существует очень высокая конкуренция, остро стоит проблема удержания персонала. В связи с этим в компании были выработаны инструменты развития карьеры: аттестация, открытый внутренний рынок вакансий и содействие развитию.

При этом в компании отсутствуют четко заданные карьерные лестницы, каждый сотрудник имеет возможность сам определять свой путь и направления развития. Внутренние сотрудники имеют первоочередное право претендовать на вакансии. И только после внутреннего конкурса, если это необходимо, вакансия публикуется во внешних источниках. Цель компании – осуществлять 85 %  всех назначений на руководящие позиции с помощью внутренних кандидатов.

Вообще внутренний рынок вакансий – это хорошо работающий инструмент. Однако здесь важно убедить нового руководителя сотрудника обратить внимание на его потенциал, а не оценивать его только по той работе, что он выполнял в компании до этого.

Внутренние вакансии могут существовать как в России, так и за рубежом. Именно возможность работы в других странах привлекает молодое поколение, готовое к переездам и желающее быть частью международной корпорации, быть причастным ко всем глобальным процессам, которые в ней происходят.

Ирина Зинина, менеджер по управлению компенсациями и льготами Lafarge (производство цемента),  рассказала о центре поддержки уволенных сотрудников.

Ирина начала свое выступление с обзора рынка труда Челябинского региона, отметив, что процент безработицы там остается очень высоким – 9% только зарегистрированных безработных. И когда в 2009 году компания была вынуждена сократить часть персонала, она подошла к этому вопросу с максимальной ответственностью, продиктованной моральными принципами: социальной ответственностью и готовностью прийти на помощь.

На заводе «Лафарж Уралцемент» был создан Центр поддержки для сокращенных сотрудников, основными направлениями деятельности которого стали поиск потенциальных работодателей и консультационная помощь.

Был создан список потенциальных работодателей, проведены многоэтапные переговоры, итогом которых стало трудоустройство большинства сокращенных сотрудников, конечно, с их согласия. При этом параллельно велась активная работа с кадровыми агентствами.

Важной частью работы Центра стала консультационная помощь, в рамках которой был выпущен специальный информационный буклет, оказывалась юридическая помощь и помощь в оформлении пособий и пенсий. Но Ирина отметила, что в такой сложной психологической ситуации, людям, прежде всего, было необходимо выговориться и почувствовать поддержку, поэтому разговор «по душам» оказался очень эффективным. Также работникам объясняли, как им действовать дальше, как составлять резюме и проходить собеседование.

Нескольким сотрудникам было предложено начать собственное дело. Было проведено исследование, начато сотрудничество с негосударственным благотворительным фондом и администрацией района, разработаны программы обучения для тех, кто хотел бы заняться индивидуальным предпринимательством.

При этом бывшие работники имеют привилегированное право на трудоустройство в компанию на открывшиеся вакансии или сезонные работы.

В заключение Ирина отметила, что ни одна компания не сможет долго удерживать лидерство, если среди ее базовых ценностей не присутствуют безопасность (экологическая и промышленная) и  корпоративная социальная ответственность.

Логическим продолжением темы стало выступление Натальи Даниной, Директора по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом Adecco Group Russia, которое было посвящено вопросам аутплейсмента и карьерного развития.

Наталья рассказала о том, как глобальные изменения в  мире, такие как глобализация, новые виды коммуникаций, новые сферы деятельности, увеличение роли и числа женщин на рынке труда, новые ценности и запросы клиентов, влияют на компании и карьеры сотрудников и как меняется наше отношение к труду. Например, 62% опрошенных Adecco Group Russia положительно ответили на вопрос «Хотели бы Вы работать временно/ на проекте, если бы такая работа приносила достаточный доход?». 75% респондентов хотели бы сохранять активность после наступления пенсионного возраста. 35% вообще хотели бы начать «вторую карьеру» (по другой специальности, по зову сердца) после наступления пенсионного возраста.

Наталья анонсировала вывод на российский рынок глобального бренда Lee Hecht Harrison, услуги которой помогают компаниям и их сотрудникам адаптироваться к постоянным изменениям рыночной среды, находить оптимальные решения в сфере управления человеческими ресурсами и эффективно строить карьеру.

Заключительным выступлением круглого стола стал доклад Веры Чичеловой, менеджера по подбору персонала компании Otis (производство лифтов и эскалаторов), «Технология внутреннего рекрутмента».

Вера рассказала, что на вакантные позиции в первую очередь объявляется внутренний конкурс, в котором может участвовать любой сотрудник, поскольку компания приветствует и горизонтальную ротацию, и взращивание собственных управленческих кадров. По результатам 2011 года 41% вакансий линейного и административного персонала было закрыто путем перемещения внутри компании, для специалистов и менеджеров среднего звена эта цифра составляет 37%.

Новым направлением стало привлечение персонала по внутренним рекомендациям: каждый сотрудник может порекомендовать квалифицированного работника, который хотел бы работать в компании Otis, с возможностью получения премии по истечении 6 месяцев успешной работы рекомендованного сотрудника.

При массовом подборе персонала (рабочие специальности) компания сталкивается с двумя основными проблемами: низким притоком молодых кадров и недостатком квалифицированных специалистов с опытом работы (узость лифтового рынка труда). Основными источниками массового рекрутмента остаются СМИ (45%) и специализированные сайты по поиску работы (30%), найм по рекомендациям составляет 14%. Больше всего кандидатов на рабочие специальности привлекает стабильная «белая» заработная плата (40%), надежность компании (24%) и возможность прохождения обучения за счет компании (18%).

Кандидатов же на административные и управленческие должности больше привлекает возможность работы в большой западной компании (27%), надежность и стабильность (23%) и перспектива карьерного роста (17%). В этой части есть большая проблема со специалистами по продажам лифтового оборудования, в связи с их крайне малой долей на рынке труда. Поэтому компания вынуждена рассматривать кандидатов без данного специфического опыта работы.

Стратегия в области привлечения и удержания персонала также включает сотрудничество с профильными колледжами и вузами, профессиональные конкурсы, возможность планирования карьеры и обучение, в том числе английскому языку.

Об Adecco Group

Источник: Adecco

Фото: Shutterstock