Ирина Лялина, эксперт Moscow Business School в области HR, бизнес-тренер, член Национального союза кадровиков, дала рекомендации, как работодателям мотивировать ценных сотрудников и потенциальных кандидатов.
Проведенный
июньский опрос среди крупных российских компаний показал, что более 80%
руководителей планируют сохранить или улучшить текущее состояние бизнеса. Одним
из главных приоритетов руководителей на следующие полгода является привлечение
и удержание персонала.
«При
найме нового сотрудника необходимо понять его мотивацию и ценности:
профессиональный статус, власть, безопасность, финансовая стабильность.
Обязательно выясните финансовые обязательства соискателя – погашение кредитов
или ипотеки, чтобы спрогнозировать его ожидания по зарплате. Исходя из этого,
можно “продавать вакансию”, которая закроет потребности кандидата», – поясняет Ирина Лялина.
Профессиональные
компетенции, безусловно, должны соответствовать вакансии, на которую претендует
кандидат. Однако если в компании действует система наставничества или менторства,
это дает возможность привлекать выпускников без опыта, но готовых проработать в
организации более года, что поможет сэкономить на фонде оплаты труда.
Что касается мотивации и удержания
текущих сотрудников, анализ Goleman Group показывает, что 82% работодателей
готовы повысить заработную плату, 71% проводят исследования для измерения
лояльности и вовлеченности сотрудников, а также для выявления проблемных
моментов и обратной связи. Менее половины (47%) предоставляют перспективы
развития ценным специалистам и 40% предлагают возможности занимать руководящие
позиции.
«Перед решением о повышении зарплаты необходимо определить
сильные и слабые стороны сотрудников, используя, например, матрицу “9box”. Это
позволит выявить наиболее эффективных и компетентных специалистов с большим
потенциалом, которых важно поддерживать и поощрять»,
– отмечает эксперт.
Также, по словам Ирины, денежная
мотивация не всегда играет ключевую роль в удержании талантов. Сейчас для
большинства сотрудников, особенно молодого возраста, в приоритете находится
эмоциональная отдача, чем финансовая составляющая.
В связи с этим работодатели должны
пересмотреть систему управления бизнесом и персоналом с точки зрения
гуманистического подхода к отношениям между руководством и сотрудниками. Важно
делать акцент на те методы, которые повышают значимость специалиста, добавляют
больше ответственности, развивают его креативность, способствуют не только
профессиональному, но и личностному росту.