Как правильно оформить студента-практиканта на работу?

Прием на работу – казалось бы обычная процедура, которую подробно описывает Трудовой кодекс. Но и в ней есть немало своих «подводных камней». Льготные категории, срочные договоры, профстандарты и т.д. – учесть надо многое. А есть еще школьники с подработкой и студенты с практикой. Как правильно оформить их, чтобы не попасть «впросак»?

Для HR это вполне актуальный вопрос. На прошлой неделе мы получили от клиента письмо: «Подскажите, какие есть способы оформления студентов, какие риски есть у договора ГПХ и срочного трудового? Надо ли заключать договор с вузом и оформлять практику? Давайте разберем по порядку.

Чтобы принять студента на практику, нужен соответствующий договор с учебным заведением. Другие виды договоров с практикантом компания может заключать, но не обязана. Почему? Закон об образовании фиксирует, что для прохождения практики компания и вуз заключают, в котором указывается порядок ее прохождения. Это правило дублируется и в Положении о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные программы высшего образования.

После подписания документа работодатель должен назначить у себя руководителя производственной практики. Именно он будет курировать действия студентов в компании: согласовывать задания и определять результаты, предоставлять рабочие места обучающимся, обеспечивать безопасные условия, проводить инструктажи по охране труда и технике безопасности и т.д. При этом рабочий график должны составить совместно руководители практики с обеих сторон (компания и вуз).

Но мы говорим именно о практике. Если студент также будет выполнять трудовые функции (по специальности, должности), отношения являются трудовыми и относятся к сфере ТК. В этом случае вы заключаете срочный трудовой договор, издаете приказ о приеме на работу, платите зарплату. Кстати, закон об образовании допускает такую схему. Но важно уточнить: работа связана с практикой и проходит в те же сроки. Если это не указать, появится риск признания договора бессрочным.

Естественно, это накладывает на работодателя и другие обязательства. Так, компания обеспечивает социальное страхование, оплачивает больничные, предоставляет отпуск, расследует несчастные случаи. На человека распространяются правила трудового распорядка, нормы охраны труда и другие ЛНА. И это несмотря на то, что он вроде бы является студентом-практикантом. В свою очередь, когда человек не выполняет конкретные работы и функции, а только знакомится с производственным процессом, он остается исключительно на практике и трудовой договор не нужен.

Сложнее обстоит дело с гражданским договором. Закон такой возможности не предусматривает, хотя и прямого запрета тоже нет. Исходя из этого, оформление договора ГПХ можно считать допустимым. Преимущество такой схемы понятно: студент не является штатным сотрудником, компании не надо платить больничные, отпускные, оформлять трудовую книжку и вести кадровые процедуры. Но все зависит от обязанностей и задач, которые вы поручите человеку. Если информация в договоре позволит признать отношения трудовыми, ваш исполнитель-студент будет признан сотрудником.

Часто такой риск появляется, когда с проверкой приходит ФСС. Нюанс в том, что часто Фонду разрешают проверять гражданско-правовые отношения и давать им юридическую оценку. Если инспектор заподозрит, что договор можно считать трудовым, он может сообщить об этом в ГИТ, которая уже начнет проверку соблюдения норм ТК РФ.

Самое опасное для вас – компании грозит несколько «наказаний». Во-первых, штраф до 100 тыс. рублей на юрлицо – за нарушение Трудового кодекса. Во-вторых, выплата неуплаченных страховых взносов, ведь вы занизили базу для начисления, не оформив трудовые отношения. Наконец, надо предоставить все гарантии студенту как сотруднику. В том числе те, которые вы не дали раньше.

Другими словами, принимая студента на практику, лучше определить – поручите ли вы ему задачи, связанные с бизнес-процессами компании. Лишь после этого надо решить, как оформить его работу.

Автор — Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы