Маркетинг открытых вакансий: пошаговая инструкция

На этапе найма перед HR-менеджерами стоит две полярные задачи: первая – мало релевантных соискателей и нужно найти каналы привлечения; вторая – резюме много и необходимо быстро их обработать. Чтобы у рекрутера современного турбулентного рынка труда был под рукой гайд для успешного закрытия вакансий, мы собрали инструкцию по работе с маркетинговой воронкой поиска. Экспертиза агентства аутсорсинга персонала «Ваш кадровый ресурс».

Сегодня рынок диктует компаниям вкладывать больше ресурсов в процессы найма: и в массовом подборе, и в экспертном поиске «золотого кандидата».

Чтобы продать свою HR-идею рынку – стать частью вашей команды, мало тех механик, которые работали два-три года назад.

Важно управлять базой кандидатов, анализировать маркетинговые метрики и KPI-найма, но ключевое – разработать уникальное и результативное описание вакансии. Именно с этого начинается процесс закрытия вакансии.

ШАГ 1.  Описать вакансию

Первый шаг к поиску подходящих сотрудников —  четкое описание должности. Обязательные тезисы: обязанности и ответственность сотрудника, квалификация и навыки, размер заработной платы и соц. пакет.

Важно. Используйте ключевые слова для оптимизации объявления для поисковых систем. Так продвижение вакансии станет более охватным.

Как вы думаете: что может заставить соискателя пропустить вашу вакансию?

• Нет конкретики. По данным компании HR Digital, российские профессионалы считают раздражающей ошибкой – отсутствие конкретного ответа на важные пункты вакансии. К примеру, конверсия объявления падает на 30%, если нет вилки зарплаты.
• Много сухих канцеляризмов. Клише не вызывает доверие, объявление пролистывают – конверсия поиска падает.
• Длинный текст описания вакансии. По данным Crew, среднее время на чтение вакансии — 26 секунд. Кандидаты, в первую очередь смотрят на диапазон зарплат, и содержание работы. Если эти пункты не отражают ожидание соискателя, вдохновляющее описание корпоративных ценностей лишь утяжеляет текст.
• Нет названия роли\должности в компании. Это считывается как некомпетентность рекрутера.
• Почему открыта вакансия?  Для соискателей поколения Y и Z – это ключевой аргумент выбора работодателя.

Шаг 2. Выбрать рекламные каналы

Используйте не только работные платформы, но социальные сети – это мейнстрим и наиболее результативный инструмент рекрутинга. В социальных сетях компания может использовать корпоративные аккаунты, размещать вакансии на своей бизнес-странице и делиться ими в группах.

Кроме того, таргетированное продвижение в социальных сетях точно направляет объявления о вакансиях на релевантные демографические группы и ищет соискателей по интересам – используйте этот ресурс.

ШАГ 3.  Построить реферальную программу рекрутинга

Нельзя недооценивать силу комьюнити сотрудников. Реферальные программы для персонала показывают высочайшую результативность, снижают затраты на рекрутинг и усиливают вес бренда работодателя.

ШАГ 4.  Сформулировать вопросы для интервью

Подходящие резюме важно быстро и качественно обработать, отсеивая нерелевантные отклики.

Продумать и прописать уникальный список вопросов, которые касаются именно этой роли и вакансии, и опыта соискателя. Важно задавать открытые вопросы, чтобы лучше понять характер человека, мотивацию, компетенции, карьерный трек.

ШАГ 5. Продумать алгоритм сбора рекомендации и проверки биографических данных

Это важный шаг. Прежде чем сделать предложение о сотрудничестве, стоит сфокусироваться на бэкграунде соискателя. Например, связаться с предыдущими работодателями, задав вопросы о его работоспособности и дисциплине.

ШАГ 6. Удержание соискателя

Удержание лучших сотрудников не менее важно, чем их поиск. Ключ этого этапа – регулярная обратная связь от руководителя и команды о работе нового игрока.

Кроме того, развитие HR-бренда – эффективный способ растить лояльность сотрудников и удерживать таланты в компании. По результатам исследования рекрутингового агентства Hays, главные мотивы кандидатов откликнуться на вакансию и принять офер, после заработной платы (76%), ценностное предложение работодателя (38%), перспективные задачи, проекты (37%), карьерный рост (31%), и только в финале такие позиции как соц. пакет — 23% и график работы — 22%. Эти цифры – весомый аргумент в пользу инвестиций в бренд работодателя.

Закрытие вакансий — это маркетинг.  Поэтому, ключом к успеху станет стартовый вопрос «Как мыслит и поступает тот, кто нам нужен?». Сформулировав ответ, далее, просто представьте, что продаете вакансию как уникальную услугу своему покупателю, и тогда путь по этапам маркетинговой воронки поиска покажется стройным и логичным процессом.

<< Переобучение на рабочем месте — новый тренд конкурентного рынкаC днем сварщика! >>