Как правильно выбрать кадровое агентство?

 
Публикация 122 из 153 по теме Рынок труда

КВсе организации стремятся повысить свою конкурентоспособность в долгосрочной перспективе в виду глобализации мировой экономики и увеличения масштабов информационных потоков.

Все больше внимания уделяется качеству человеческих ресурсов, как нематериальной составляющей ее «стоимости» и все меньше компаний воспринимают HR, как обслуживающую структуру, все больше компаний ставят HR в позицию стратегического партнера.

Безусловно, агентства тоже меняются, и если еще 15-20 лет мы на 80% были заняты именно рекрутментом, то в последний 8-10 лет произошло кардинальное смещение в сторону решения других стратегических задач наших клиентов. Во многом за счет того, что в кризисные периоды (особенно 14-15 годов) в виду ограниченных бюджетов на внешний рекрутмент, многие крупные компании сформировали свои внутренние КА, конкурировать с которыми даже агентствам бывает сложно.

Тем не менее, агентства могут предложить решение многих задач не только за счет услуг классического подбора персонала, но и за счет других более эффективных, а зачастую и более дешевых, методов.

Безусловно, запросы наших клиентов зависят от стадии их развития.

На начальном этапе, когда компания впервые выходит на рынок/«расширяется» на новый рынок, ей важно проанализировать свои ресурсы, сформировать бюджеты на персонал, сформулировать требования к тем или иным должностям, оценить конкурентную среду и, наконец, заявить о себе рынку кандидатов.

В этом случае мы поддерживаем клиентов, предоставляя обзоры зарплаты, услуги talent-mapping, помогаем сформировать позитивную репутацию среди кандидатов.

*Пример: клиент выбирает в каком городе открывать офис, мы делаем анализ населения, уровня жизни, доходов, безработицы, оцениваем наличие градообразующих предприятий и тп

Или — клиент выходит на российский рынок, мы можем соотнести пожелания клиента с особенностями нашего менталитета, опять же предоставить аналитику по зп, возможно предложить рассмотреть не РФ, а другие страны СНГ

Дальше на стадии активного роста компаниям необходимо увеличивать объемы найма, поддерживать репутацию, работать с негативными отзывами, совершенствовать систему адаптации и мотивации, при этом, оставаясь в рамках бюджета.

Здесь агентство выступает партнером по рекрутменту и это эффективно и выгодно, тк в распоряжении агентства гораздо больше ресурсов, чем в внутренних HR: это и наработанные базы данных, и глубокая экспериза консультантов разных специализаций и их развитым нетворкингом, это доступы к различным платным ресурсам (у агентства уже есть доступы к наиболее популярным ресурсам и договоры с разными поставщиками, зачастую в отличие от инхауса), системы, автоматизирующие подбор, наличие методик оценки компетенций, проведения ассесментов, возможность организации тестирования и другое.

Крупным компаниям с большим внутренним штатом рекрутеров агентства нужны для обеспечения дополнительного потока кандидатов, чаще всего они работают с пулом поставщиков и, создавая, конкуренцию, получают нужным им результат. Помимо этого, клиенты, даже имея много внутренних рекрутеров, идет в агентство за поиском редких кандидатов, т.к., например, навык хантинга у агентских рекрутеров развит обычно существенно лучше, т.к. они сталкиваются с таким видом поиска чаще. В целом, в агентства чаще отдают самый сложный поиск, когда позиция уже долго в работе, отсмотрено большое количество кандидатов, стоп-листы в таких проектах могут достигать 400-500 человек и тем не менее клиенту нужно закрывать потребность в подборе.

Вот здесь начинается самое интересное – анализ ситуации вместе с клиентом. Никто из клиентов не хочет слышать, что «мы не волшебники, если вы пересмотрели весь рынок, то чем мы можем помочь?», клиент приходит за экспертизой, за решением своей задачи. А решения могут быть разные: начиная от корректировки условий или требований, разбивки функций на несколько должностей (когда действительно сложно найти одного специалиста, совмещающего в себе функционал нескольких), поиска специалистов «на вырост», развитие направления работы с ВУЗами, graduate recruitment, передачи части функций на аутсорсинг и заканчивая работой с непосредственным заказчиком, т.е. нанимающим менеджером. Ведь не всегда загвоздка именно  в профиле позиции или условиях, мы до сих пор сталкиваемся с ситуациями, когда в рекрутмент вмешивается астрология, нумерология и прочие псевдометоды J или с применением стрессовых технологий проведения интервью, оценки кандидатов не по заранее определенным для позиции компетенциям, а «на глаз», потому что им и без специальных вопросов все очевидно. Зачастую внутреннему HR сложно изменить такой метод отбора самостоятельно, в этом случае агентство может выступать «третьей стороной», мы направляем вместе  кандидатами на интервью к нанимающему менеджеру наших консультантов, это хорошо по 2 причинам: с одной стороны кандидаты чувствуют некую поддержку, тк уже знакомы с консультантом и понимают его заинтересованность в его трудоустройстве, а другой – консультант может помочь с вопросами ЛМ в ходе интервью, а при обсуждении кандидата уже после встречи, дать полноценную (и развивающую) обратную связь ЛМ, пояснить что и как наиболее корректно оценивать, как трактовать те или иные ответы кандидатов.

Помимо этого наше агентство может предоставить обучение непосредственно азам рекрутмента для любых сотрудников наших клиентов.

Сейчас на рынке очевидна тенденция на активное использования труда фрилансеров, в том числе очень популярны запросы на рекрутеров-фрилансеров, т.к. это, безусловно, дешевле, чем работа с агентством. При этом не стоит забывать, что фрилансеры – люди свободолюбивые и ищущие наилучших условий для себя, не стесненные никакими жесткими обязательствами, что в итоге оборачивается сложностью в управлении ими – сегодня им выгоден и интересен ваш проект, они работают по нему, завтра им предложили что-то более денежно и все, они пропадают, а вы идете в агентство, потому что в договоре с агентством можно зафиксировать любые KPI, SLA и прочие пожелания.

Следующая стадия – стабилизация – требует от компании повышения интенсивности труда и оптимизацию бизнес-процессов, перед HR встают задачи по оценке эффективности труда каждого сотрудника, формирование кадрового резерва, развития талантов, оптимизации затрат на персонал.

И снова агентство не остается в стороне, мы предлагаем методы оценки персонала, можем проводить это внутренними силами или привлекая своих партнеров, специализирующихся именно на этом направлении, тренинги по развитию компетенций для сотрудников любого уровня, услуги карьерного консультирования.

Отдельное большое направление – аутсорсинг бизнес-процессов, который давно уже вышел за рамки просто предоставления временного персонала. Агентства берут на себя ответственность за конкретный результат: производство единиц товаров в единицу времени, полное обеспечение документооборота, сопровождение закупок, бухгалтерии, кадрового делопроизводства, юридического консультирования и все эти услуги можно получить, работая с одним агентством, что безусловно удобно.

Безусловно, и рекрутмент можно получить по аналогичной схеме – агентсво может выделить внутреннего консультанта или сформировать целую команду под запрос клиента, это удобно, когда речь идет о каком-то временном увеличении объемов подбора, и значительно дешевле, чем работать по классической схеме.

Ошибочно полагать, что основная задача агентства – заработать на клиенте, мы полностью за партнерский подход, например, когда нашему клиенту было необходимо перевезти офис из одного города в другой и в новом городе «добрать» недостающих сотрудников, он обратился к нам с вопросом о стоимости подбора, на что мы, оценив объем работы, предложили именно аутсорсинговую схему, что св итоге позволило клиенту сэкономить до 40% бюджета, это была существенная сумма. Но при таком подходе клиенты обязательно возвращаются и за другими услугами в том числе, потому что знают, что получат максимально эффективное и подходящее им решение.

Если говорить о стадии спада, то здесь вопрос эффективности работы сотрудников, их оценки и оптимизации затрат остаются актуальными, но появляются и новые задачи: сокращение персонала, работа с конфликтами и негативом сотрудников.

Здесь мы предлагаем услуги аутплейсмента и карьерного консультирования для физических лиц, что существенно влияет на репутацию работодателя и, если не повышает лояльность сотрудников, то, по крайней мере не сильно ее снижает.

Таким образом, резюмируя, можно говорить о том, что большинство функций внутреннего HR можно обеспечить за счет работы с агентством:

  Агентство
Планирование персонала   *в рамках аутсорсинга
Определение способов подбора, непосредственно подбор   +
Маркетинг персонала   +
Оценка персонала   +
Адаптация, обучение, повышение квалификации   +
Планирование карьеры, развитие талантов   +
Руководство персоналом   *в рамках аутсорсинга
Управление расходами на персонал   *в рамках аутсорсинга
Организация рабочих мест, охрана труда   +
КДП +
Высвобождение персонала   +

Автор: Мария Костюченко, Recruitment operations manager Adecco Russia

<< Итоги первого коронавирусного года на рынке труда РФРоссийские работодатели рассказали о плюсах и минусах молодых сотрудников до 24 лет >>